人力資源管理對直線經(jīng)理的重要意義

在當(dāng)今激烈的市場競爭中，人力資源管理與開發(fā)已經(jīng)成為企業(yè)致勝的重要因素，對于人力資源合理的配置、管理和開發(fā)已經(jīng)不再是專業(yè)的人力資源管理者的責(zé)任，我們一線的業(yè)務(wù)主管、經(jīng)理，也在從崗位的設(shè)計(jì)、招聘、培訓(xùn)、績效管理、員工關(guān)系和職業(yè)發(fā)展的各個環(huán)節(jié)，直接參與人力資源的管理。因此系統(tǒng)的學(xué)習(xí)有關(guān)人力資源管理的知識與操作技能，將大大提高直線經(jīng)理所領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)的工作表現(xiàn)和生產(chǎn)力，進(jìn)而提升公司的整體人力資源價(jià)值。松下幸之助說：“企業(yè)即人，成也在人，敗也在人?！弊鳛槠髽I(yè)的部門的直線經(jīng)理更是承擔(dān)著人員的選、育、用、留優(yōu)秀人才的重任。

直線經(jīng)理在人才甄選的過程中間，要知道人員甄選的標(biāo)準(zhǔn)是什么，要掌握人員甄選的技巧和方法。

下屬員工招聘進(jìn)來之后，作為直線經(jīng)理，要想讓員工的態(tài)度改變，要想讓員工的技能得到提升，就必須對員工進(jìn)行培育。那么究竟培育員工，我們的方法和技巧有哪些？

人才的使用在企業(yè)里邊是最重要的一個環(huán)節(jié)，如何去用好人才，使人才發(fā)揮最大的效用，這是直線經(jīng)理需要做好的一項(xiàng)最重要的工作。

直線經(jīng)理又有什么方法留住最優(yōu)秀的人才，讓這些人才在企業(yè)里邊做出很高的績效，以至于使我們的企業(yè)能夠持續(xù)贏利和基業(yè)的常青。

我們知道，企業(yè)的核心競爭力有六大要素，其中六大要素的根本，也就是第一位的就是人才的競爭，那么人才在整個企業(yè)的競爭中間起著非常重要的作用。

我們的營銷網(wǎng)絡(luò)如何布局，我們的營銷戰(zhàn)略怎么做，我們是做區(qū)域性的公司，是做全國性的公司，是做全球性的公司。我們的整個營銷團(tuán)隊(duì)，整個的網(wǎng)絡(luò)怎樣去布局，這是我們的第二個方面的競爭。

第三方面的競爭——成本的競爭。你和別人同樣的產(chǎn)品，你的價(jià)格怎么樣，或者說你同類價(jià)格的產(chǎn)品，你比別人的質(zhì)量如何，這些是成本的競爭。

第四方面的競爭——品牌的競爭。從品牌上來講，我們說一個品牌由什么組成的，知名度和美譽(yù)度兩個“度”。一個企業(yè)你的知名度再高，如果你的美譽(yù)度不好的話，你也不能有很好的品牌。如果你光有美譽(yù)度，沒有知名度，你也不能成為很好的品牌。

大家都聽說過一個詞叫公共關(guān)系，這個詞剛進(jìn)入我們國家的時候也就是在上世紀(jì)80年代的中后期。 “公共關(guān)系”這個詞的定義有很多，很多的學(xué)者對公共關(guān)系這個詞下了很多的定義，其中的法國的一個學(xué)者給“公共關(guān)系”下的定義很有意思。他沒有直接給“公共關(guān)系”下定義，而是給大家舉了一個例子，他說：比方說一個小伙子想去追求一位姑娘，他可以采取不同的方式去得到這個姑娘對他的芳心。舉個例子來講，他采取的第一種方式是每天在這個姑娘的面前大獻(xiàn)殷勤。姑娘上街買東西，他在后邊屁顛屁顛地跟著拎包。姑娘要上車，他馬上打開車門讓姑娘上車，通過這一種方式也可能會得到這個姑娘對小伙子的芳心，但是這個小伙子采取的這種方式叫不叫“公關(guān)”呢？不叫“公關(guān)”，叫什么呢？叫“推銷”。

如果這個小伙子不采取這樣的一種方式，他采取另外的一種方式，什么方式呢？他每天打扮自己，穿得干干凈凈的，頭梳得光光的，皮鞋擦得亮亮的，每天在這個姑娘的面前晃來晃去，這一種也可能會得到姑娘對他的芳心。但是這叫不叫“公關(guān)”呢？這也不叫“公關(guān)”，叫什么呢？叫“廣告”。

如果小伙子不采取這兩種方式，而是為自己制定一個計(jì)劃，然后按照這個計(jì)劃努力去做，做出一些成績之后，他通過別人的嘴，把他的這個成績傳到那個姑娘的耳朵眼里邊，然后引起那個姑娘對他的興趣。這才叫“公關(guān)”。

因此，公關(guān)的學(xué)術(shù)定義就是：一個組織通過大眾傳播媒介，為了提高自己的知名度和美譽(yù)度而進(jìn)行的一切公關(guān)活動，簡稱“公關(guān)”，英文叫“Public Relations”。在公關(guān)的這個定義里面就含有知名度和美譽(yù)度這兩個“度”。

同樣目前企業(yè)的競爭中，我們講企業(yè)品牌的競爭也是兩個度：一個叫知名度，一個叫美譽(yù)度。你的知名度再高，如果說沒有美譽(yù)度的話，那么你企業(yè)也沒有生存的空間。就像前幾年某一個奶制品企業(yè)一樣，出了一個三聚氰氨的問題。企業(yè)的知名度很高，但是它的美譽(yù)度卻一落千丈，結(jié)果大家都知道，這個企業(yè)后來被其他企業(yè)給兼并了。這就是說一個企業(yè)品牌的競爭，這兩個“度”，必須要做好，也就是知名度和美譽(yù)度。

企業(yè)核心競爭力的第五個要素——服務(wù)的競爭。，我們用什么樣的姿態(tài)展現(xiàn)在客戶的面前，我們讓客戶得到什么實(shí)惠。一提到“服務(wù)”這個詞，我們老是講，服務(wù)是給客戶直接聯(lián)系的。一談到客戶大家就有這樣的一個概念，說客戶是什么？我去過很多的企業(yè)，在給他們做培訓(xùn)的時候我都問他們那個問題，我說客戶是什么，有很多的人員回答說：客戶就是上帝！聽到這個答案之后我就笑笑，客戶是上帝嗎？你見過上帝嗎？如果說你沒有見過上帝，那么你能夠很好地服務(wù)上帝嗎？你能很好地服務(wù)客戶嗎？因此，客戶不是上帝。那么客戶是什么呢？客戶他也是人，因此我們要想服務(wù)好客戶，必須要了解人性，你才能夠服務(wù)好客戶，你只要把客戶當(dāng)成真正的人去看待，你就能夠有效地服務(wù)好客戶，這叫服務(wù)的競爭。

企業(yè)六大核心競爭要素的最后一個是創(chuàng)新的競爭。技術(shù)的創(chuàng)新、產(chǎn)品的創(chuàng)新、管理的創(chuàng)新等等。

那么這六大要素哪一個是基礎(chǔ)，人才的競爭。因此可以得出這樣的結(jié)論：人才是企業(yè)的成功之本！安德魯·卡耐基也曾經(jīng)說過這樣的話：“帶走我的員工，把我的工廠留下，不久后工廠就會長滿雜草；拿走我的工廠，把我的員工留下，不久后我們還會有個更好的工廠”，從這一點(diǎn)上也說明了人才對企業(yè)發(fā)展的重要程度。

既然人才對我們的企業(yè)發(fā)展有這么重要的作用，因此作為直線經(jīng)理，大家就應(yīng)該了解人力資源管理。就應(yīng)該去學(xué)習(xí)人力資源的管理。

那么何謂人力資源管理呢？所謂的人力資源管理，將組織內(nèi)的所有人力資源作最適當(dāng)?shù)墨@取、維護(hù)、激勵以及活用與發(fā)展的全部管理過程與活動。換言之，即以科學(xué)方法使企業(yè)的人與事作最適切的配合，發(fā)揮最有效的人力運(yùn)用，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展；

簡單地來講，就一句話，也就是人與事的配合，事得其人，人盡其才。

直線經(jīng)理懂得人力資源管理的好處

第一個好處：你將會有能力招聘到好員工

你懂得了人力資源管理的知識，你將會招到有能力的好員工。因?yàn)樵?a style="COLOR: black" target="_blank">人力資源管理中，第一個模塊就是招聘與配置，如果說我們的直線經(jīng)理能掌握招聘的技巧與方法，能掌握人才甄選標(biāo)準(zhǔn)的制定與工作分析和崗位的設(shè)置等等。運(yùn)用這些工具和方法，你就能夠招聘到好的員工來為你服務(wù)。

第二個好處：你將會培育出有能力的下屬

你懂得了人力資源管理，你還可以培養(yǎng)出有能力的下屬。因?yàn)榭创覀兪遣皇且粋€優(yōu)秀的管理者有兩大標(biāo)準(zhǔn)：第一個標(biāo)準(zhǔn)是看我們能不能為企業(yè)的發(fā)展做出很好的績效，最關(guān)鍵的是第二個，作為一個企業(yè)的直線經(jīng)理，你能不能為我們企業(yè)持續(xù)的發(fā)展培養(yǎng)大量的人才。

第三個好處：你能夠做出很好的團(tuán)隊(duì)績效

你能夠用好我們的員工，你能夠了解我們員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，你能夠讓我們的員工在績效管理的過程中間都發(fā)揮最大的效用，你能夠公平、公正地在工作中去對待員工，你就能夠帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)做出更大的績效。

第四個好處：你可以創(chuàng)造和諧的工作氛圍

你懂得了人力資源管理的知識，你還能夠創(chuàng)造一個和諧的工作氛圍。因?yàn)槟闶窃谂c人打交道的我們講管理盡管是一種科學(xué)，但是對人的管理那是一種藝術(shù)。你只有掌握了人力資源管理的知識，你就能夠很好地去管理自己的團(tuán)隊(duì)，你就能夠掌握一些工具和方法來創(chuàng)造一個和諧的工作氛圍。

第五個好處：你將會有能力留住核心人才

我們知道，企業(yè)的人才按照工作意愿和工作的能力，我們把分為四類：

第一類是既有能力也有意愿的員工，我們大家都喜歡這樣的員工，這樣的員工在企業(yè)里面是核心的人才，是最優(yōu)秀的人才。這些人我們?nèi)绾稳チ糇∷麄?？如果說你不懂得人力資源管理的知識，可能你再去管理這些人的時候，你再去和這些人打交道的時候，就把握不住他的人心。掌握不住人性，你就不能夠留得住他，過去有一句話叫做留得青山在不怕沒柴燒。但是在目前企業(yè)管理中，尤其是在人力資源管理的中，我們也有這樣的一句話：叫留得人心在，不怕沒“才”燒。我們說的這個“才”，就是人才，是優(yōu)秀的核心人才。因此你懂得了人力資源管理，就能夠有能力留住核心人才。

其他的員工類型有，有能力沒有意愿的。在企業(yè)里邊也有這樣的員工，意愿很強(qiáng)烈但是能力不足的。

尤其是最后還有既沒有意愿也沒有能力的員工。

你學(xué)會了人力資源管理的知識，對這些人你都能夠進(jìn)行區(qū)別的對待。針對不同的下屬你用不同的管理的方法去管理他們。

直線經(jīng)理人力資源管理能力有三項(xiàng)修煉：

第一項(xiàng)修煉：由一個人做事到帶領(lǐng)一個團(tuán)隊(duì)做事

我們很多的直線經(jīng)理提升的時候，由于很多的公司晉升的通道有限，因此有很多的是業(yè)務(wù)的骨干，有很多的是技術(shù)的能手，他們提到了管理的崗位之后，由于缺乏團(tuán)隊(duì)管理的經(jīng)驗(yàn)，把團(tuán)隊(duì)管理的是一塌糊涂，而且自己因?yàn)橐郧敖?jīng)常做事，自己做得很優(yōu)秀，當(dāng)他到了一個部門經(jīng)理的時候，沒有很好地轉(zhuǎn)變自己的角色，就造成了自己一個人做事，往前沖?，F(xiàn)在你作為一個直線經(jīng)理，你做到一個部門經(jīng)理，你的角色就應(yīng)該發(fā)生轉(zhuǎn)變，過去單靠你自己去做這樣的一種狀況，必須要改變?，F(xiàn)在你要做什么？你要帶領(lǐng)一個團(tuán)隊(duì)去做事，修煉團(tuán)隊(duì)管理的技能，這是第一項(xiàng)修煉。

第二項(xiàng)修煉：有做事管人到調(diào)動員工的積極性并帶領(lǐng)員工成長

直線經(jīng)理如何在具體的工作中去帶領(lǐng)員工，并和員工共同地成長，如何去提高員工的工作積極性，這就需要你掌握一些激勵員工的技巧，這也是你的一項(xiàng)修煉。

第三項(xiàng)修煉：由管理人到運(yùn)作一個團(tuán)隊(duì)，成為一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)

你要從管理走向領(lǐng)導(dǎo)。眾所周知，管理是一種科學(xué)，而領(lǐng)導(dǎo)是一種藝術(shù)。管理是計(jì)劃、執(zhí)行、檢查與修正，它是PDCA循環(huán)。而領(lǐng)導(dǎo)是什么？領(lǐng)導(dǎo)是你如何提高員工的工作積極性，如何打造自己的個人魅力，讓員工愿意跟著你做，這是領(lǐng)導(dǎo)。因此我們說領(lǐng)導(dǎo)是一種藝術(shù)。直線經(jīng)理必須由管理人到目前你運(yùn)作一個團(tuán)隊(duì)，你就要從管理走向領(lǐng)導(dǎo)。

直線經(jīng)理人力資源管理過程中的七大職能：

第一項(xiàng)職能：崗位工作分析

對你部門的某一個崗位進(jìn)行分析，他的工作難度是什么，做這項(xiàng)工作需要多長時間，這個工作完成要怎樣去做，什么時間做，什么時間它能夠結(jié)束，什么樣的人才能夠去做，這是你首先必須理解，必須明白的，你要能夠做好這些工作分析。然后呢是你崗位的配置，這些東西你要清楚，這是您的第一個職能。

第二項(xiàng)職能：人力資源規(guī)劃

根據(jù)部門的工作任務(wù)，根據(jù)部門的崗位設(shè)置，你要依據(jù)整個公司的戰(zhàn)略，依照整個公司的人力資源的規(guī)劃，去做好你部門的人力資源的計(jì)劃。

第三個職能：招聘與錄用

你的崗位缺人，那么你要知道，去招聘什么樣的人，這個人的標(biāo)準(zhǔn)是什么，還要懂得如何去面試，掌握這樣的技巧，才能夠招到合適的人。

第四項(xiàng)職能，員工培育與成長

員工在您的團(tuán)隊(duì)，跟著你在你的部門，作為你的屬下，你如何讓員工有效地去成長，提升他們的技能，改變他們的態(tài)度，讓他們養(yǎng)成一個很好的工作習(xí)慣。

第五項(xiàng)職能：績效管理

人力資源管理從根本上來講就是績效管理，作為直線經(jīng)理如何做好績效管理，如何做到公平與公正，如何給員工進(jìn)行目標(biāo)的制定，計(jì)劃的溝通，評估面談，最后，績效考評的結(jié)果如何有效地去運(yùn)用。

第六項(xiàng)職能：薪酬與激勵

你部門的員工，部門的崗位，它的薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是什么樣的，在這個薪酬標(biāo)準(zhǔn)的狀態(tài)下，你可以給他們定薪，或者員工薪酬的提升你有建議的權(quán)力。為了讓員工達(dá)到更好的績效，你要不斷地激勵我們的員工。因?yàn)閱T工是有需求的，根據(jù)針對員工不同的需求，采取不同的激勵手段，運(yùn)用不同的激勵方法，讓員工在工作中發(fā)揮最大的潛能，提高其工作的積極性。

第七項(xiàng)職能：員工關(guān)系管理

直線經(jīng)理要懂得員工關(guān)系管理的方法與技巧，才能夠留住優(yōu)秀的員工。

直線經(jīng)理人力資源管理的七大職能中，與HR部門如何分工，也就是說直線經(jīng)理的工作是做什么的，HR的工作是做什么的。清楚了這些，直線經(jīng)理才能做好人力資源管理工作。

工作分析職能中，直線經(jīng)理的工作是對所討論的工作的職責(zé)范圍作出說明，為HR提供數(shù)據(jù)，協(xié)助工作分析調(diào)查；HR的工作是工作分析的組織協(xié)調(diào)，根據(jù)部門主管提供的信息寫出工作說明

人力資源規(guī)劃職能中，直線經(jīng)理的工作是了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和計(jì)劃，并在此基礎(chǔ)上提出本部門的人力資源計(jì)劃；HR的工作是根據(jù)企業(yè)整體戰(zhàn)略制訂公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，指導(dǎo)部門經(jīng)理制訂本部門的人力資源計(jì)劃。

招聘與錄用職能中，直線經(jīng)理的工作是說明工作對人員的要求，為人力資源部門的選聘測試提供依據(jù)，確定職位所需的能力、評估候選人，決定面試應(yīng)聘人員并作出錄用決策；HR的工作是設(shè)計(jì)流程與工作表格，開展招聘活動，不斷擴(kuò)大應(yīng)聘人員的隊(duì)伍，組織面試，實(shí)施測試，進(jìn)行初步的篩選，并將合格的候選人推薦到部門，背景調(diào)查，參與雇傭的決定，以及人力人才甄選的技術(shù)的開發(fā)，并有效地提供培訓(xùn)和咨詢。

員工培育與成長職能中，直線經(jīng)理的工作是依公司要求建立部門二、三級培訓(xùn)體系，合理安排員工參加公司的整體培訓(xùn)，培育輔導(dǎo)員工和儲備干部，對下屬的進(jìn)步給予評價(jià)并就其職業(yè)發(fā)展提出建議；HR的工作是建立公司培訓(xùn)體系、做好公司培訓(xùn)管理，根據(jù)企業(yè)未來需要就管理人員的發(fā)展計(jì)劃向總經(jīng)理提出建議，在規(guī)定和實(shí)際運(yùn)作企業(yè)綜合改進(jìn)計(jì)劃及團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面充當(dāng)信息源。

績效管理職能中，直線經(jīng)理需要做的是績效目標(biāo)的制定，績效計(jì)劃的溝通，績效監(jiān)控，績效輔導(dǎo)，具體的考評與績效面談；HR需要做的是開發(fā)績效管理的工具，組織直線經(jīng)理培訓(xùn)，并為部門提供一些咨詢，然后組織考評，匯總考評結(jié)果以及結(jié)果的運(yùn)用，保存考評的記錄。

薪酬與激勵職能中，直線經(jīng)理需要做的是向我們人力資源部門提供各項(xiàng)工作的性質(zhì)，以及相對價(jià)值方面的信息，作為薪酬決策的一個基礎(chǔ)。決定給下屬獎勵的方法以及數(shù)量，對下屬獎勵多少？對下屬獎勵的方式？就下屬的薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，向人力資源部提出合理的建議；HR的工作是實(shí)施工作評估程序，決定每項(xiàng)工作在公司的相對價(jià)值。開展薪酬調(diào)查，了解相近的職位在同行業(yè)的工資水平。在獎金和工資計(jì)劃方面向一線經(jīng)理提出建議。開發(fā)福利、服務(wù)項(xiàng)目，并跟一線經(jīng)理協(xié)商。

員工關(guān)系管理職能中，直線經(jīng)理需要做的工作是營造相互尊重、信任的氛圍，維持健康、和諧的員工關(guān)系，對員工從工作上進(jìn)行關(guān)心，從生活上進(jìn)行關(guān)心，真正地從你內(nèi)心里邊去尊重員工；確保員工的申訴程序按勞動合同和有關(guān)法規(guī)執(zhí)行，申訴的最終裁決在對上述情況進(jìn)行調(diào)查后作出；跟HR一起參與勞資談判，一旦我們的員工對我們部門，對我們公司有意見的話，要及時地和人力資源部進(jìn)行溝通，然后和人力資源部的人一起與員工進(jìn)行去溝通、協(xié)調(diào)、交流、談判。保持員工與經(jīng)理之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事，并能通過多種渠道發(fā)表建議和不滿。HR部門需要做的是分析導(dǎo)致員工不滿的深層原因，對一線經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，幫助他們了解和理解勞動合同條款及法規(guī)方面容易犯的錯誤；在如何處理員工投訴方面向一線經(jīng)理提出建議，幫助有關(guān)各方就投訴問題達(dá)成最終協(xié)議；向一線經(jīng)理介紹溝通技巧，促進(jìn)上行及下行溝通。讓員工感到舒服、感到滿意。

從以上的分析，我們可以看出在人力資源的管理的各個模塊中，直線經(jīng)理都擔(dān)負(fù)著重要的角色，都有很重要的職責(zé)，進(jìn)而可以得出這樣的結(jié)論：直線經(jīng)理是員工管理的第一責(zé)任人！

直線經(jīng)理如何和人力資源部配合，做好人力資源管理

直線經(jīng)理如何和人力資源部配合，做好人力資源管理呢？在這里給大家提五點(diǎn)建議：

第一、了解公司的人力資源管理規(guī)章制度

公司人力資源總共有哪些制度，每個制度在制定的過程中，它的背景是什么樣的，制定了之后要去執(zhí)行這個制度，它的流程是怎么樣的，作為直線經(jīng)理必須要了解和明白。

第二、  遵照現(xiàn)行的人力資源管理作業(yè)流程

工作分析有工作分析的流程，員工的招聘與配置，有員工招聘與配置的流程，培訓(xùn)有培訓(xùn)流程，績效管理有績效管理的流程，員工關(guān)系管理有員工關(guān)系管理的流程，等等，這些作業(yè)的流程必須嚴(yán)格地去遵守。

第三、  明白公司人力資源管理部門的功能

公司人力資源部是做什么的，他們做事是怎么做的，他們在和其他部門進(jìn)行溝通的時候，應(yīng)該如何與他們?nèi)ヅ浜稀?/p>

第四、  了解公司對部門人力資源管理的要求

公司對的部門人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，都有什么樣的具體要求，直線經(jīng)理要了然于胸。

第五、  確定人力資源管理部門可給予的資源

直線經(jīng)理在進(jìn)行人力資源管理的過程中，很可能會遇到困難，會遇到障礙。當(dāng)遇到問題遇到，障礙的

時候人力資源部門可以給我們什么樣的資源呢？舉個例子來講，我們做員工培訓(xùn)時，可能有些培訓(xùn)部門能做，有的培訓(xùn)我們部門做不了，就說新員工培訓(xùn)吧，崗前技能的培訓(xùn)部門能夠做得了，企業(yè)文化的培訓(xùn)部門就不一定能夠做得了。再比如老員工的在崗技能培訓(xùn)你能做，但是牽涉到要扭老員工態(tài)度的一些課程，估計(jì)你都做不了。這個時候，你就要明白人力資源管理部門能幫我們。即便是人力資源部本身也沒有講師，沒問題，他們們可以從外邊請講師啊。

直線經(jīng)理的日常人力資源管理都有哪些

第一、創(chuàng)造良好環(huán)境。

讓員工工作開心、愉快，沒有壓力，創(chuàng)造一個良好的環(huán)境；

第二、確實(shí)了解員工。

員工對自己以后的職業(yè)發(fā)展，有什么想法，員工在目前工作的過程中間，表現(xiàn)出來的行為，是什么樣的

行為，他們有什么樣的技能，他們的長處在哪里，他們的短板在哪里，你必須切實(shí)地進(jìn)行了解。

第三、經(jīng)常教導(dǎo)員工。

他也可能會產(chǎn)生一些小情緒，這個時候你就要像一個導(dǎo)師一樣，去教導(dǎo)他們，你要像一個家長關(guān)心自

己的兒女一樣，去關(guān)心他們，不斷地去教導(dǎo)他，讓他在崗位上好好地做，讓他在崗位上能夠全力以赴，自動自發(fā)。

第四、  及時糾正員工。

員工有犯錯誤的時候，你要去糾正員工的錯誤。另外員工在操作的過程中違反了操作規(guī)程，這個時候你也要耐心地去對他進(jìn)行指導(dǎo)，給他糾正。你要告訴他說這個事情不能這樣做，應(yīng)該這樣做。

第五、  公平合理分工。

在你的部門每一個崗位上，每一個員工，他們的分工是不是很明確、很合理、很公平。這都是直線經(jīng)

理需要做到。

第六、保持雙向溝通

在跟員工溝通的過程中，不是單向的，不是命令，不是指示，而是雙向的溝通，是引導(dǎo)，是教導(dǎo)。如果你不跟他進(jìn)行雙向溝通，你就沒有辦法去了解員工，你不了解自己的員工，你就不能夠很好地去教導(dǎo)，如果你不能很好地教導(dǎo)員工，你就不能夠讓員工提高自己的工作積極性，去很好地做好自己的本職工作。

直線經(jīng)理如何做到以人為本

以人為本是直線經(jīng)理的成功之道。要想做到以人為本，給直線經(jīng)理提四點(diǎn)建議：

第一點(diǎn)建議：了解員工的期望。

員工在工作中到底有什么樣的期望？他們期望我們部門經(jīng)理做什么？他們期望我們公司做什么？你了解嗎？如果說你不了解員工的期望，你就不能夠很好地做好以人為本。你不了解員工的愿望，你就不能夠在工作中很好地對員工進(jìn)行激勵和輔導(dǎo)。那么員工究竟有什么樣的期望呢？

簡單地來講，員工他期望經(jīng)理分配工作的時候公平合理，希望制定目標(biāo)的時候明確，希望下達(dá)指令的時候清晰、沒有疑義，希望我們在工作中對他進(jìn)行激勵，對他進(jìn)行輔導(dǎo)，對他進(jìn)行鼓勵，對他進(jìn)行尊重和認(rèn)同。

復(fù)雜的來講，就是員工有十二個期望。全球著名的一個管理咨詢公司，叫蓋洛普公司，它曾經(jīng)就員工對自己的工作環(huán)境和工作場所的要求，進(jìn)行了一次問卷調(diào)查，調(diào)查完之后經(jīng)過分析比較，這一家公司就得出了員工有12個主要的期望，哪12個主要期望呢？

在工作中知道公司對我有什么期望，這是員工的第一個期望；

第二個是我有把工作做好所必需的工具和設(shè)備。好 你想讓我干活，你想讓我做好事，可以呀，沒有問題呀，但是你得給我工具啊。你得給我設(shè)備啊。

第三個是在工作中有機(jī)會做我最擅長的事情。員工他的技能都有長項(xiàng)，他也有他的短板，因此在工作中，你千萬不要讓我們的員工去做他不擅長的事情；

第四個是在過去的七天里我出色的工作表現(xiàn)得到了承認(rèn)和表揚(yáng)，七天不就一個星期嘛，在前一個星期里邊，你表揚(yáng)沒有表揚(yáng)過的員工呢，你認(rèn)可不認(rèn)可員工的工作表現(xiàn)呢。

第五個是在工作中上司把我當(dāng)一個有用的人來關(guān)心。大家看要把他當(dāng)一個有用的人來關(guān)心，什么叫有用的人，我們的人分幾種：有用的，可以用的，沒有用的，很有用的。你在關(guān)心我們員工過程中，是不是把我們的員工真正地當(dāng)成一個有用的人去關(guān)心呢？

第六個是在工作中人常常鼓勵我向前發(fā)展，作為直線經(jīng)理你能不能常常鼓勵我們的員工，常常讓他往前走，讓他往前看；

第七個是在工作中我的意見一定有人聽取，員工有提建議，而且這個建議要有人去聽取，這本身是對他的一種認(rèn)同；

第八個是公司的使命和目標(biāo)讓我感到工作的重要性，就是我做的這一份工作，對實(shí)現(xiàn)我們公司的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)我們公司的使命有什么幫助？如果說有重要，說明我的這個崗位很重要，那我就能夠很好地工作。如果我感覺到我的工作對實(shí)現(xiàn)公司的使命，對實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)，無足輕重，無所謂，那我干的肯定是沒有勁；

第九個我的同事們也在致力于做好本職工作，身邊的人他們和我一樣，也在做同樣的工作，而且在努力地做，這就是一個公平的問題。因?yàn)閱T工會想，在工作中我自己拼命地做，像一個老黃牛一樣做，但是那些人都非常閑，我肯定干著干著就沒有精神了，就不想做了；

第十個是我在工作中經(jīng)常會有一個最好的朋友，因?yàn)樵诠ぷ髦兴部赡苡龅酱煺?，可能遇到困惑，如果說一個好朋友的話，他可以向他吐露心聲，兩個人能夠交流交流，一吐為快。有很多事情我們大家知道，把事情說出來了，什么事情不都沒有了，如果說你不說出來悶到心里邊，員工他受不了這個壓力呀，因此在工作中他要有一個很要好的朋友，也就是說要有一個鐵哥們；

第十一個是在過去的六個月里，有人對我談過我的進(jìn)步。半年的時間過去了，我是進(jìn)步了我還是退步了，有人給我談過嗎？有人跟我談過，那我就感覺到有人尊重我，有人認(rèn)同我，還有人在不斷地關(guān)心我。如果沒有談過，那么就證明我沒有人關(guān)心，我是一個沒有娘的孩子；

第十二個期望，也是最后一個就是去年我在工作中有機(jī)會學(xué)習(xí)和成長。我們講在一個企業(yè)、在一個部門，員工他希望得到什么，不單單是希望拿到一點(diǎn)薪酬，不單單是想找一份工作，有一個穩(wěn)定的環(huán)境，而是有很多的員工他們希望得到學(xué)習(xí)與成長。在很多企業(yè)里有的時候即便是工資低一點(diǎn)，無所謂，只要能夠給員工提供學(xué)習(xí)與成長的機(jī)會，那么這個員工就能夠在你這個企業(yè)很好地去做。

第二點(diǎn)建議：滿足必要的需求

員工是有需求的，那么作為直線經(jīng)理必須針對不同的員工需求，能夠去滿足。當(dāng)然我們有不能滿足的，比方說一些無理的要求我們不能滿足，除了這些無理的要求，只要可以滿足的，都要去滿足我們員工的需求。

第三點(diǎn)建議：基于員工的決策。

有一次我去一家企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)之前我發(fā)給他們每一個人一張白紙，我讓他們寫在人員的管理過程中，遇到的困惑和問題。當(dāng)時十二個小組寫到都有一個問題，而且這個問題都排在第一位，就是員工抵觸情緒太大，工作的積極性不高。我就問他們?yōu)槭裁磿霈F(xiàn)這種現(xiàn)象，后來跟他們交流的過程中我發(fā)現(xiàn)，他們這家公司就是無論做什么決策，無論做什么決定，都是幾個領(lǐng)導(dǎo)一開會，一商量，一個制度出來了，一個規(guī)定出來了，然后要你去貫徹執(zhí)行。員工根本一點(diǎn)兒也不知道，你說你的這些決策員工就不知道，你也不知道員工心里想的是什么，你制定出來的這些東西切合實(shí)際嗎？員工他會很好地去執(zhí)行嗎？要想做到以人為本必須基于員工的決策。

第四點(diǎn)建議：支持員工的發(fā)展。

所有的員工，他們心目中都有一個夢，他們都有一個目標(biāo)，如果說他去想實(shí)現(xiàn)他夢的時候，想實(shí)現(xiàn)他目標(biāo)的時候，千萬不要打擊他，不要阻撓他。因?yàn)槲覀兇蠹抑溃硕际怯心娣葱睦淼?，你越阻撓、越打擊，他對你的抵觸情緒是越大。這個時候你就要做什么，你要像大禹治水一樣，采取疏導(dǎo)的方法，去支持我們的員工，支持他的成長，支持他的發(fā)展，這樣的話我們的員工工作起來才會有積極性，他才有工作的激情，他才能夠在工作中真正地全力以赴和自動自發(fā)。