朱曉楠的第一份職業(yè)是在卡夫國際做hrm。
后來,出任中國區(qū)的培訓(xùn)與績效經(jīng)理。
2003年她跳到英特爾,同年9月,籌建了英特爾中國第一個(gè)渠道大學(xué)——數(shù)字精英學(xué)院,作為學(xué)院總監(jiān),負(fù)責(zé)學(xué)院的全面管理和運(yùn)營。 2009年2月,朱曉楠受邀加盟百度公司,負(fù)責(zé)百度領(lǐng)導(dǎo)力、百度specific開發(fā)、百度內(nèi)部知識管理以及職業(yè)化課程開發(fā)等。 2011年2月,她加盟奇虎360公司,并負(fù)責(zé)籌建、管理和運(yùn)營360學(xué)院。 一路走來,正是長期堅(jiān)持的“一個(gè)原則”、“兩個(gè)中心”、“三問”、“四合”,才使她能在職業(yè)發(fā)展中輕舞飛揚(yáng),積累了多年的人力資源管理、培訓(xùn),以及組織和人才發(fā)展方面的開發(fā)、管理和實(shí)踐運(yùn)營經(jīng)驗(yàn)。 在朱曉楠看來,始終以企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展為核心,避免在專業(yè)領(lǐng)域里自娛自樂,是企業(yè)培訓(xùn)管理者們都應(yīng)遵守的一個(gè)原則。 “兩個(gè)中心”是指擁抱變化、專業(yè)驅(qū)動,只有持續(xù)學(xué)習(xí)才能確保自己的專業(yè)能力不斷提升,從而可以像春雨一樣潤物細(xì)無聲,也可以在必要的時(shí)候發(fā)出自己的聲音。 “三問”就是問自己——“這個(gè)培訓(xùn)為組織帶來了什么價(jià)值”,問問題——“我為組織嘗試著解決了什么樣的問題”,問機(jī)制——“是否建立了對應(yīng)的預(yù)防和管控機(jī)制”。管理者不能總像猴子掰玉米棒一樣,逐個(gè)地解決問題,要學(xué)會應(yīng)用“三問”,防微杜漸。 朱曉楠還發(fā)現(xiàn),不少執(zhí)行層面的培訓(xùn)管理者習(xí)慣性地在不同企業(yè)之間游走,而運(yùn)用的方法大都是些老套路?!捌鋵?shí),企業(yè)就是一個(gè)小社會,需要管理者注意‘四個(gè)合’,就是合情、合理、合規(guī)、合法?!?nbsp; 《培訓(xùn)》:什么是合情、合理、合規(guī)、合法?請您具體闡釋一下。 朱曉楠:“情”是指情況(situation)、情勢(forecasting)、人情(social relation)。比如在甲企業(yè),它的企業(yè)大學(xué)可能扮演著戰(zhàn)略分解的角色,這時(shí),培訓(xùn)管理者要清楚組織內(nèi)部的情勢是什么,就是要能預(yù)判未來的走勢和定向。而到了乙企業(yè),它的培訓(xùn)中心可能只是人力資源部下轄的一個(gè)部門,這時(shí),培訓(xùn)管理者就需要清楚它是一個(gè)服務(wù)支撐部門,獨(dú)立的人才發(fā)展中心,還是能承接戰(zhàn)略、驅(qū)動變革的企業(yè)大學(xué)。 “合理”(reasonable)的意思是要合乎邏輯和流程。在一個(gè)組織里,培訓(xùn)管理者不宜過多地講究能力模型、管理要素,而應(yīng)注意實(shí)實(shí)在在的內(nèi)容。比如,在企業(yè)當(dāng)前發(fā)展階段做培訓(xùn)計(jì)劃是否合理,是否考慮到了人才的新老問題、能力問題等。 “合規(guī)”就是要遵循企業(yè)的制度、政策、組織架構(gòu)等。優(yōu)秀的培訓(xùn)管理者到了一個(gè)企業(yè)后,通常不是先去考慮“動手術(shù)”,而是診斷這個(gè)組織架構(gòu)的歷史成因、沿襲制度等。到了真正該動手的時(shí)候,再很輕巧地去落實(shí)人才培養(yǎng)機(jī)制。 “合法”很好理解,這是底線,是每個(gè)培訓(xùn)管理者都應(yīng)具備的基本理念。 《培訓(xùn)》:從整個(gè)職業(yè)發(fā)展歷程及心得來看,您是較早專注人才發(fā)展的管理人士。那么,通過對中國企業(yè)培訓(xùn)管理者發(fā)展現(xiàn)狀的長期觀察,您有什么新的發(fā)現(xiàn)嗎? 朱曉楠:中國企業(yè)的培訓(xùn)管理者不是職業(yè)素養(yǎng)的問題,而是誤區(qū)的問題。我接觸過的每一個(gè)管理者都很有上進(jìn)心,不缺乏職業(yè)素養(yǎng),但是他們普遍存在一些認(rèn)識上的誤區(qū)。 人才培養(yǎng)與業(yè)務(wù)發(fā)展是割裂的,很難平衡,這是培訓(xùn)從業(yè)者的第一個(gè)誤區(qū)。事實(shí)上,人才培訓(xùn)工作與業(yè)務(wù)發(fā)展應(yīng)該像一對跳著探戈的舞者一樣,緊密互動,華麗地展現(xiàn)。 也有人認(rèn)為,人才培養(yǎng)的機(jī)制是固化不變的。其實(shí)不然。人才的培訓(xùn)與發(fā)展始終是可持續(xù)發(fā)展的,更是因需而變的。比如,7個(gè)人的企業(yè)要不要成立企業(yè)大學(xué)?我認(rèn)為不是不可以。針對目前企業(yè)的優(yōu)勢做上下游的人才培養(yǎng)延伸,對公司業(yè)務(wù)、人才發(fā)展都有推動作用,所以,管理者一定要打破自己職業(yè)經(jīng)理人的思維束縛,要像企業(yè)家一樣,從行業(yè)的價(jià)值鏈角度來建立人才培養(yǎng)的發(fā)展機(jī)制。 第三個(gè)誤區(qū)是人才培養(yǎng)與行業(yè)的關(guān)聯(lián)度不高。然而,每個(gè)行業(yè)的獨(dú)特性是確定企業(yè)人才培養(yǎng)策略的最大要素。不同企業(yè)之間的人才經(jīng)營模式,可復(fù)制的比例一般低于60%~70%,培訓(xùn)管理者需要用心體會那些30%~40%的獨(dú)特之處。 所以,這不是能力、素養(yǎng)的問題。如果是說核心能力,我倒覺得,如果你真想成為一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)培訓(xùn)管理者,戰(zhàn)略解讀和業(yè)務(wù)分解的能力非常關(guān)鍵。 《培訓(xùn)》:怎樣才算是具備了戰(zhàn)略解讀、業(yè)務(wù)分解能力? 朱曉楠:第一,看你是否讀得懂目前公司的市場報(bào)告,是否讀得懂公司每年的業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)。第二,看你是否有足夠的將業(yè)務(wù)應(yīng)用與人才管理相關(guān)聯(lián)的能力。第三,你是否有系統(tǒng)的溝通和影響力(尤其是個(gè)人影響力)。 《培訓(xùn)》:的確,在不同的企業(yè)發(fā)展階段,培訓(xùn)管理者的戰(zhàn)略解碼能力也會有所不同。以企業(yè)大學(xué)為例,您認(rèn)為,它一般會經(jīng)歷哪些發(fā)展階段?管理者應(yīng)分別注意什么? 朱曉楠:一般來看,企業(yè)大學(xué)的培訓(xùn)管理者會經(jīng)歷五個(gè)階段:項(xiàng)目管理者、運(yùn)營專家、優(yōu)秀講師、績效或人才發(fā)展顧問、企業(yè)大學(xué)負(fù)責(zé)人等。 首先,作為培訓(xùn)項(xiàng)目經(jīng)理,重點(diǎn)關(guān)注需求問題;其次,運(yùn)營專家要注意高效運(yùn)作的系統(tǒng)性、可重復(fù)利用等問題;第三,一個(gè)好的培訓(xùn)管理者一定是個(gè)非常優(yōu)秀的講師,能體現(xiàn)優(yōu)秀的溝通能力、影響力,但要有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕Y(jié)構(gòu)、縝密的邏輯和確鑿的事實(shí)做支撐;第四,內(nèi)部顧問需要考慮怎樣建立一套可持續(xù)的、系統(tǒng)性的人才培養(yǎng)機(jī)制,做好知識沉淀;到了第五層級,才是真正的企業(yè)管理者,他們需要的就是能跟戰(zhàn)略層高度互動、解析的能力。 不管怎樣,培訓(xùn)從業(yè)者能否主動地去了解公司所處的行業(yè)、當(dāng)前的競爭態(tài)勢,能否注意這三個(gè)角色轉(zhuǎn)化很重要:一是用戶,只要是公司的產(chǎn)品,你就可以第一個(gè)去體驗(yàn);二是員工,不要總把自己當(dāng)成cho或是院長;三是企業(yè)家,自己有沒有像企業(yè)家一樣去思考問題。