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一段：系統(tǒng)地學(xué)習(xí)招聘方面的專業(yè)性知識(shí)。

1、多看招聘方面的專業(yè)著作，2、上專業(yè)性的HR論壇。專業(yè)性知識(shí)是招聘工作開展的首要前提條件。專業(yè)著作，讓你掌握更深的理論基礎(chǔ)，為你將來(lái)在工作中遇到的問(wèn)題充分的發(fā)揮或利用，當(dāng)然也不一定書本中的東西都有用，書本有些知識(shí)必定是過(guò)時(shí)的，此時(shí)論壇將會(huì)補(bǔ)缺最新的知識(shí)體系。故而除了看專業(yè)性書刊這外，論壇是一個(gè)不錯(cuò)學(xué)習(xí)家園。

二段：建立招聘體系制度。

俗話說(shuō)得好，沒(méi)有規(guī)矩不成方圓。招聘工作也一樣，必須要有屬于自己的體系制度。招聘體系制度的建全如否，直接決定了你在開展工作的關(guān)鍵。如一般職員面試的流程與錄用標(biāo)準(zhǔn)同中端骨干人員的面試流程與錄用標(biāo)準(zhǔn)肯定不一樣。我想你一定會(huì)知道面試流程重要性。錄用標(biāo)準(zhǔn)也就是我們通常所說(shuō)的崗位說(shuō)明書，通過(guò)崗位說(shuō)明書我們與用人部門進(jìn)一步溝通招聘要求，招聘崗位是來(lái)做什么的，他的主要職責(zé)是什么，做這些工作他需要哪些最基本的能力，也就是說(shuō)有什么具體的要求。他匯報(bào)的對(duì)象又是誰(shuí)，給他配置哪些資源，提供怎樣的薪酬福利（具體的可以查看公司里的薪酬福利制度）等等。條件與時(shí)間允許的情況下，可以與部門負(fù)責(zé)人多面試幾次，可能會(huì)有更清楚的了解除了表面的職責(zé)要求之外的一些潛在要求，以及他們最關(guān)注的層面是什么？

三段：了解行業(yè)、企業(yè)、部門的現(xiàn)狀、過(guò)去和將來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)。
　　這是非常關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)，招聘體系的建立是為了讓所有部門人員在這個(gè)規(guī)則中運(yùn)行，保持企業(yè)的常態(tài)發(fā)展，作為招聘人員必須要關(guān)注整個(gè)行業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，未來(lái)五年企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，以及部門人員的人才隊(duì)伍建設(shè)。也就不能簡(jiǎn)單的在招聘體系制度中按部就班的針對(duì)用人部門提出的需求來(lái)招聘了，有時(shí)要有推手的作用，把企業(yè)未來(lái)的人才，行業(yè)里能領(lǐng)跑企業(yè)發(fā)展的人才推到企業(yè)中來(lái)，推到各個(gè)部門中去，促進(jìn)新陳代謝。

四段：運(yùn)用招聘渠道。
　　招聘的渠道也不在斷的發(fā)展之中。我們常用的外部招聘如低端的門面/廠前廣告、職業(yè)介紹所；中端的現(xiàn)場(chǎng)招聘、互聯(lián)網(wǎng)招聘、廣播電視臺(tái)招聘；高端的獵頭公司；專業(yè)技能型刊報(bào)招聘、專業(yè)論壇；以及最近流行交際網(wǎng)絡(luò)社區(qū)、博客、微博等的外圍聘用人才，還有就是內(nèi)部人員推薦的內(nèi)招，不僅是內(nèi)部員工、還有是供應(yīng)商、分銷商的推薦人才。

五段：實(shí)施招聘。
　　這可以說(shuō)是你能否吸引人來(lái)面試的一個(gè)最重要的環(huán)節(jié)了，能否留住人才的關(guān)鍵之所在了，別小看那些簡(jiǎn)歷的篩選、預(yù)約面試、筆試、面試、復(fù)試、測(cè)試等環(huán)節(jié)。如果您不了解你在企業(yè)所在行業(yè)的狀態(tài)，你可以會(huì)秒殺掉很多優(yōu)秀的人才；一個(gè)你認(rèn)為很正常的電話可能會(huì)讓你認(rèn)為最看好的候選人而放棄對(duì)你所任職公司的選擇。

責(zé)問(wèn)、高傲的提問(wèn)方式會(huì)讓候先人認(rèn)為你在審問(wèn)犯人而錄用不到。在提問(wèn)一時(shí)，一定要注意提問(wèn)的技巧，多聽少說(shuō)，并且要有秩序循環(huán)遞進(jìn)的去交流，帶著一種學(xué)習(xí)的狀態(tài)的去交流。主要從候選人的幾個(gè)方面著手重點(diǎn)交流。一、家庭生活背景及目前個(gè)人狀況。二、學(xué)習(xí)培訓(xùn)經(jīng)歷。三、興趣愛(ài)好及職業(yè)生涯規(guī)劃。四、重點(diǎn)是工作經(jīng)歷與成果，我們用STAR原則來(lái)追問(wèn)，所謂STAR原則，即Situation（情景）、Task（任務(wù)）、Action（行動(dòng)）和Result（結(jié)果）。一般我們針對(duì)每個(gè)候選人的交流時(shí)間不能少于半個(gè)小時(shí)，另外留一刻鐘的時(shí)間給提問(wèn)他所感興趣的話題及我們?cè)谶@里要花五分鐘的時(shí)間來(lái)介紹公司與部門將這個(gè)崗位的現(xiàn)狀，一定要客觀事實(shí)。

在招聘實(shí)施的環(huán)節(jié)中，還得要主要面試方法的選擇。針對(duì)不同的崗位，可能面試方法的選擇不一樣。中高端的崗位，因?yàn)橐鞑块T的協(xié)調(diào)溝通比較多，最后能多對(duì)一的面試；針對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生或HR、銷售等人才，可以利用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方面，針對(duì)普通職員，可以選擇一對(duì)多的方式來(lái)進(jìn)行。

六段：建立人才庫(kù)。
　　招聘不僅僅是針對(duì)招聘的情況來(lái)建產(chǎn)一個(gè)招聘檔案并做一些分析。這些都是招聘檔案中最基礎(chǔ)的。完全在一個(gè)excel中就能順利的完成。只要心細(xì)一點(diǎn)，踏實(shí)一點(diǎn)就行了。難就難在如何在招聘中建立一個(gè)屬于自己的人才庫(kù)，一個(gè)屬于企業(yè)的人才庫(kù)，這點(diǎn)很重要。投遞過(guò)來(lái)的簡(jiǎn)歷，經(jīng)歷篩選、面試過(guò)后，可以分為三類即合格、不合格、儲(chǔ)備。儲(chǔ)備的簡(jiǎn)歷分為兩種，一種錄用未報(bào)道或是優(yōu)秀的簡(jiǎn)歷暫時(shí)給不了位置或薪酬未談妥的，另外一種就是與企業(yè)不符合，但將來(lái)會(huì)有幫助的企業(yè)提供消息的人員。不合格也是分為兩種，其一是投遞過(guò)來(lái)的簡(jiǎn)歷本身就不符合要求，其二就是經(jīng)過(guò)面試后發(fā)現(xiàn)他不符合，將來(lái)也沒(méi)有辦法達(dá)到符合標(biāo)準(zhǔn)的。合格通常就是能滿足企業(yè)需求并錄用的人員。

除了簡(jiǎn)單的分為合格、不合格、儲(chǔ)備三種情況之外，還得再細(xì)分為高層人才、中層骨干、基礎(chǔ)職員三個(gè)層級(jí)，每個(gè)層級(jí)里再按部門類別來(lái)劃分，如營(yíng)銷類、人事行政類、財(cái)務(wù)類、研發(fā)類、生產(chǎn)類、技術(shù)類等。每個(gè)類別中再以崗位進(jìn)行劃分。是CEO、CHO、還是董事等。

七段：背景調(diào)查。
　　針對(duì)困惑或HR與部門發(fā)生發(fā)分歧或未能做出決定時(shí)都可以進(jìn)行背景調(diào)查，背景調(diào)查一般有兩種渠道來(lái)進(jìn)行。其一就是通過(guò)你的關(guān)系人脈網(wǎng)絡(luò)快速的得到第一手可靠的消息，這就需要你平時(shí)積累很深的人脈網(wǎng)絡(luò)資源了。第二個(gè)渠道通過(guò)候選人之前服務(wù)的公司名稱來(lái)進(jìn)行背景調(diào)查，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)或114查找到他的公司電話與他的直接上司與HR部門進(jìn)行雙重背景。　　　　

同時(shí)我們?cè)诿嬖嚨臅r(shí)候，要提醒候選人，要求他留下背調(diào)人的電話，但建議不要直接調(diào)查候選人提供的聯(lián)系人。

八段：招聘后期訪談的跟進(jìn)。
　　招聘新進(jìn)入的員工，一定不能放在一邊任其自生自滅，要充分的溝通體現(xiàn)出人性的關(guān)懷，要讓他感覺(jué)回到家的感覺(jué)。在未入職之前，一定要預(yù)通知用人部門并提醒用人部門相關(guān)物資的配置（工位、電腦等），不要等入職后再來(lái)申請(qǐng)配置；新入職的第一天里，我們要帶到各至的部門，介紹認(rèn)識(shí)。并讓其熟悉公司的環(huán)境、電話的使用、衛(wèi)生間的位置等事項(xiàng)。入職后要時(shí)刻關(guān)注跟進(jìn)工作情況，心理狀態(tài)，遇到的問(wèn)題，對(duì)公司、所在部門、本職工作的建議等事項(xiàng)。

九段：招聘體系的完善與修正相關(guān)的流程、標(biāo)準(zhǔn)、制度。
　　不同的時(shí)期，招聘偏向的重點(diǎn)也是不一樣的，不同的時(shí)期用人的要求也會(huì)不一樣。隨著企業(yè)的發(fā)展，部門人員的結(jié)構(gòu)變化、以及行業(yè)的發(fā)展都會(huì)導(dǎo)致招聘計(jì)劃與目標(biāo)發(fā)生改變。同時(shí)，HR自身也在招聘中不停的探索新的知識(shí)內(nèi)容，我們也要快速的應(yīng)用到現(xiàn)實(shí)的招聘中來(lái)。招聘體系的修正過(guò)程也就是自身知識(shí)的更新過(guò)程。

招聘看上去只有看簡(jiǎn)歷、電話預(yù)約、面試、推薦給用人部門、通知上班等簡(jiǎn)單的環(huán)節(jié)，但里面要做的工作太多，能做的工作也太多。同時(shí)負(fù)責(zé)招聘的HR必須無(wú)條件的專業(yè)化的熟悉勞資關(guān)系內(nèi)容，撐握公司里的薪酬福利，牢記企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃及現(xiàn)階段所處于的位置。只有這樣才能實(shí)現(xiàn)渠道、成本、人脈、效率在招聘中的有效性利用。