“人力資源經(jīng)理在公司發(fā)展的不同階段，應(yīng)該扮演不同的角色以支持公司的發(fā)展。

這四個(gè)角色分別是員工帶頭人、行政管理專家、帶領(lǐng)變革的人和商業(yè)合作伙伴，人力資源經(jīng)理代表了員工的期望和管理層的期望?！?/span>

目前，在公司的這五年中，一直在學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)，還會(huì)繼續(xù)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)。有時(shí)，也扮演著多重角色，喜歡這些角色，喜歡這些挑戰(zhàn)。挑戰(zhàn)越多，困難越大，收獲越多，成長(zhǎng)越快。

喜歡通信這個(gè)行業(yè)，可以了解通信在我們工作和生活中發(fā)揮的作用，在工作以外可以有更多的樂趣。 喜歡這個(gè)行業(yè)的同時(shí)，我們就放棄了其他一些機(jī)會(huì)，這就是有取有舍。

生活中，做一個(gè)享受生活的人，感性的人。

工作中，做一個(gè)可靠的人，認(rèn)真負(fù)責(zé)的人，勇于承擔(dān)責(zé)任的人。

本科階段學(xué)了市場(chǎng)營(yíng)銷，研究生階段學(xué)了國(guó)際貿(mào)易，歪打誤撞地進(jìn)入了人力資源管理這行，也得感謝當(dāng)年曦姐、許姐、霞姐和新宇總他們給的機(jī)會(huì)。在學(xué)校學(xué)的管理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)知識(shí)，讓我對(duì)商業(yè)環(huán)境有了更好的認(rèn)識(shí)，使我能夠較容易地理解各類商業(yè)運(yùn)作和經(jīng)濟(jì)管理。如果沒有進(jìn)行人力資源管理行業(yè)，如果沒有公司提供的實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)，也許我就去做了市場(chǎng)營(yíng)銷或者國(guó)際貿(mào)易。

進(jìn)入公司工作一段時(shí)間后，發(fā)現(xiàn)一無是處的我，竟然有很多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，竟然可以學(xué)到很多東西。發(fā)現(xiàn)通過努力加勤奮，踏實(shí)肯干，真誠(chéng)溝通，能夠贏得大家信任。

那時(shí)，在國(guó)內(nèi)，部門每半年還能出去旅游哈。不管遠(yuǎn)近，出去放松哈，總是很愜意的事情。

轉(zhuǎn)：

人的興趣和事業(yè)有時(shí)無法合一，或者很多時(shí)候，我們不知道自己想做什么，或者擅長(zhǎng)做什么。也許，我們知道自己不想做什么，或者不擅長(zhǎng)什么。選擇一個(gè)行業(yè)或職業(yè)做為我們的事業(yè)，工作之余，再選擇一些事情做為我們的興趣愛好。

人的本性有時(shí)是很難以改變的，我們的性格特點(diǎn)，決定了我們是什么樣的人。我們的態(tài)度，一是來自于我們的內(nèi)心，二是來自于他人的態(tài)度和外界因素。

人力資源的基礎(chǔ)工作也比較枯燥，但盡可能的給自己一些機(jī)會(huì)，去根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)狀況制定人力資源戰(zhàn)略。通過運(yùn)用想象力和創(chuàng)造力，制定出符合企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的戰(zhàn)略。有時(shí)，我們也得多和他人交流，跳出現(xiàn)有格局，獨(dú)立分析，運(yùn)用豐富想象力來協(xié)助業(yè)務(wù)發(fā)展。

人力資源管理最大挑戰(zhàn)之一是如何吸引和留住那些企業(yè)需要的人才。薪水很重要，但薪水絕對(duì)不是吸引和留住人才的唯一方法。一般對(duì)企業(yè)來說，數(shù)量最多、最難留住的是中層管理者和高級(jí)技術(shù)人員。這樣的人，年齡都在30-35歲。對(duì)于這樣的人來說，更加看重的是3-5年內(nèi)的個(gè)人發(fā)展。如果他能知道3年后他會(huì)怎樣，企業(yè)會(huì)因此給他怎樣的培養(yǎng)和機(jī)會(huì)，企業(yè)會(huì)給他怎么的待遇回報(bào)，他會(huì)留下的。如果無視職業(yè)發(fā)展，只顧及眼前利益的，那么，如何保持可持續(xù)發(fā)展。

有的時(shí)候一個(gè)對(duì)企業(yè)很有價(jià)值的人，但我們公司真的沒有上升空間給他。一個(gè)具有能力，也有野心的人，對(duì)公司很有價(jià)值，但公司已經(jīng)沒有更高的職位給他，不如讓他走。因?yàn)樗墓ぷ鞒删透衼碜孕碌奶魬?zhàn)、更大的空間，而現(xiàn)在的工作顯然無法給他這些。繼續(xù)留他，只是把一個(gè)現(xiàn)在就該發(fā)生的問題拖延到以后，不僅對(duì)他個(gè)人不利，他因此產(chǎn)生的消極情緒也會(huì)影響其他同事，對(duì)公司更加不利。

但，另一方面，這樣的人如果離開公司，對(duì)公司來說，確實(shí)也是個(gè)損失。那么，可以考慮，知識(shí)地圖和與此相關(guān)的各種培訓(xùn)發(fā)展體系，以及內(nèi)部輪崗機(jī)會(huì)，和繼任者計(jì)劃，或者叫后備計(jì)劃。每個(gè)經(jīng)理都必須培養(yǎng)下屬做自己的繼任者，這樣，個(gè)人在往上發(fā)展的同時(shí)，也能為公司培養(yǎng)合格的接班人。

這樣的話，經(jīng)理是不是會(huì)有很大的壓力，面臨被下面的人取代的機(jī)會(huì)。

繼任者計(jì)劃的體系是自上而下的，必須得到公司最高管理層的支持和參與，把培養(yǎng)下屬作為所有經(jīng)理年度目標(biāo)的第一項(xiàng)，并設(shè)定相應(yīng)考核標(biāo)準(zhǔn)，直接影響年終考評(píng)、獎(jiǎng)金、工資調(diào)整。

人力資源管理經(jīng)理面臨的第二個(gè)挑戰(zhàn)是員工士氣提升和團(tuán)隊(duì)建設(shè)，包括文化建設(shè)和推動(dòng)。如何持續(xù)進(jìn)步，以及Recognition System (Recognition and Motivation), 提升士氣，鼓舞團(tuán)隊(duì)，管理層的全情投入和員工的激情參與。員工的未來和公司的未來是緊密聯(lián)系的，公司的每一點(diǎn)進(jìn)步都少不了員工。

世界上很多事情，都無法用絕對(duì)的“是”或“非”來定義。我們只能說，在某種情況下，是這樣的，在另一種情況下，是那樣的，在第三種情況下，或許“是”和“非”的位置要換過來說了，工作和生活上都是如此。

人力資源管理面臨的另一個(gè)困難，是如何影響身邊人，去真正執(zhí)行那些建議和計(jì)劃。 把這些建議和計(jì)劃能夠帶來的效益分析出來，把一個(gè)大的目標(biāo)分解成很多小的目標(biāo)，這樣讓人覺得切實(shí)可行。再往后，就是如何分階段實(shí)現(xiàn)目標(biāo)了。注重培養(yǎng)自己的影響力，說服別人接受變革。個(gè)性的強(qiáng)硬和影響力沒有直接的關(guān)系，影響身邊人不一定需要強(qiáng)硬的態(tài)度。

不強(qiáng)硬，不擅長(zhǎng)于吵架。在沒有足夠的事實(shí)可以證明自己的觀點(diǎn)之前，寧愿什么都不說。說服別人，更愿意用證據(jù)，哪怕有了強(qiáng)有力的證據(jù)，也更愿意提醒別人，讓他們自己發(fā)現(xiàn)和感受。影響別人，更愿意用行動(dòng)和結(jié)果。有時(shí)候，什么都不說，并不代表不知道。沉默，并不代表沒有力量。希望自己的證據(jù)、行為和結(jié)果是強(qiáng)硬的，而非個(gè)人是強(qiáng)硬的。

人力資源管理經(jīng)理，需要具備以下核心能力：

• 關(guān)注結(jié)果(result- oriented)，需要的結(jié)果是讓身邊人真正快樂起來，不要將服務(wù)留于形式；

• 客戶為重(customer focus)，為內(nèi)外客戶提供有價(jià)值的服務(wù)，并為此不斷鉆研創(chuàng)新，以終為始；

• 團(tuán)隊(duì)合作(team-work)，這是讓所有人知道，我們是為同一個(gè)目標(biāo)而努力，這是所有公司都必須具備的。

個(gè)人覺得，工作是為了生活得更加有質(zhì)量，但生活絕不僅僅只有工作。 經(jīng)常出差，意味著在其他地方工作，但也意味著可以看到不同的風(fēng)景、品嘗各地美食、領(lǐng)略異地文化，可把這一切帶回家與家人分享。