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薪酬績效實(shí)戰(zhàn)落地專家,著有《薪酬設(shè)計(jì)與績效考核全案》
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趙國軍:【知行】一篇文章教你學(xué)管理、會(huì)管理! 
2016-06-12 2650

導(dǎo)讀

在企業(yè)管理過程中常常會(huì)遇到一些困惑,陳春花老師教你學(xué)管理、會(huì)管理:

做總裁與做教授的區(qū)別

概念性是領(lǐng)導(dǎo)重要技能

靈活運(yùn)用多樣領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

如何讓授權(quán)更有效

管理自己的老板

激勵(lì)的本質(zhì)與措施

決策的目的是為了執(zhí)行

群體決策不是最好的決策

如何保證計(jì)劃的有效性


1.做總裁與做教授的區(qū)別


“做總裁和做教授有什么區(qū)別?”回答得非常簡單:教授就是把一句話變成八句話說,把簡單問題復(fù)雜化,做總裁則剛好相反,就是八句話變成一句話去說,復(fù)雜問題簡單化。事實(shí)上我也是這樣去做的。做教授是需要不斷地深入分析,尋找到事物背后的規(guī)律和機(jī)理,因而常常把簡單問題展開,深入和細(xì)致地分析,所以非常復(fù)雜。


而總裁最重要的是獲得績效,這就需要指令明確,可以操作,因而需要把復(fù)雜問題簡單化到可以操作。我現(xiàn)在擔(dān)心的就是很多管理者都變成教授,因?yàn)閷W(xué)習(xí)了EMBA,概念非常多,知識(shí)也很多,也學(xué)會(huì)了表達(dá)。如果這樣真的是令人擔(dān)心。


2.概念性是領(lǐng)導(dǎo)重要技能


概念性的力量是領(lǐng)導(dǎo)重要的技能,如果管理者能夠把復(fù)雜問題簡單化,成員就可以有效地執(zhí)行。其實(shí)一個(gè)人能不能由基層上升到高層,就取決于這個(gè)概念技能,取決于能不能讓復(fù)雜問題簡單化。


先生成為領(lǐng)袖,在概念能力上是超人的。他把很多復(fù)雜的問題都簡單化,他讓中國在文革之后做這么大的改變,在那樣復(fù)雜的社會(huì)背景下,他提出改革開放的概念,用“實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的惟一標(biāo)準(zhǔn)”,把所有的疑惑、懷疑和質(zhì)疑都解決掉,把中國社會(huì)的復(fù)雜性歸結(jié)到一個(gè)一致的概念里,取得了令世人矚目的成就。香港、澳門回歸的問題,100年殖民地的恥辱,他用“一國兩制”的概念又解決了。


3.靈活運(yùn)用多樣領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格


沒有什么固定的最優(yōu)領(lǐng)導(dǎo)方式,任何領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)均可能有效,關(guān)鍵是要與環(huán)境情景相適應(yīng),即應(yīng)當(dāng)根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性及其面臨的組織環(huán)境的不同,采取不同的領(lǐng)導(dǎo)方式。適用于任何環(huán)境的“獨(dú)一無二”的最佳領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是不存在的,某種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格只能在一定的環(huán)境中才能獲得最好的效果。任何領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)均可能有效,其有效性完全取決于所處的環(huán)境是否適合。


合益集團(tuán)將領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格定義為六種:領(lǐng)跑型、指令型、民主型、親和型、愿景型、輔導(dǎo)型,任何領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)均可能有效,最為重要的是領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是否與所處的情景條件適合。


4.如何讓授權(quán)更有效


授權(quán)的關(guān)鍵是目標(biāo)設(shè)定不做授權(quán)。也就是說,在授權(quán)中,資源的運(yùn)用、方法的選擇以及實(shí)現(xiàn)手段的安排都可以授權(quán),只有一個(gè)東西是不能授權(quán)的,這就是目標(biāo)設(shè)定的權(quán)力。授權(quán)是否有效,就取決于目標(biāo)的設(shè)定,如果把目標(biāo)的設(shè)定權(quán)也授予出去了,就會(huì)導(dǎo)致目標(biāo)無法實(shí)現(xiàn),自然就失控。


但是我們?nèi)粘5墓芾碇性谶@一點(diǎn)上常常犯錯(cuò)誤,很多管理者把資源、人事以及工作方式的選擇權(quán)看得很重,但是對于目標(biāo)設(shè)定權(quán)力看得很輕,他們覺得目標(biāo)需要下屬根據(jù)實(shí)際情況來確定。但是當(dāng)這樣授權(quán)的時(shí)候,目標(biāo)就無法成為組織管理的目標(biāo),而是下屬和組織尋求資源的理由,一旦形成這樣的狀態(tài),管理就已經(jīng)無法達(dá)成目標(biāo),很多人認(rèn)為授權(quán)會(huì)出問題,其實(shí)問題就是出現(xiàn)在這里。


為了保證授權(quán)的有效性,我們還需要注意這樣五種情況:第一機(jī)構(gòu)越大越要授權(quán);第二,任務(wù)和決策越重要,越不能授權(quán);第三,任務(wù)越復(fù)雜越授權(quán);第四,部屬之間互相不信任,不能授權(quán),也就是企業(yè)文化不夠好,大家都不信任,彼此拆臺(tái),投機(jī)分子很多的地方不能授權(quán);第五,部屬的責(zé)任心不夠,不能授權(quán)。


5.管理自己的老板


合理利用時(shí)間與資源。對于你而言,上司的時(shí)間和資源就是你要爭取的內(nèi)容。時(shí)間的意義在于可以讓信息流動(dòng)順暢,可以感受各自的期盼,時(shí)間最好的作用是能夠帶來機(jī)會(huì),一個(gè)可以信任的機(jī)會(huì)。上司的資源最直接的功效就是為你的工作提供幫助,每一個(gè)上司都希望他能夠?yàn)楣镜墓ぷ靼l(fā)揮作用,很多時(shí)候我們忽略了這一點(diǎn)。很多管理人員很得意于自己獨(dú)自解決問題,很自豪于自己完成任務(wù),但是他沒有想到,也許借力會(huì)有更好的效果。


管理是一個(gè)講究實(shí)效的工作,對于工作效果來說,上司的支持和指引是非常重要的,而要獲得上司的支持,下屬對于上司的尊重和維護(hù)就顯得尤為重要。一定要真正能夠理解和欣賞你的上司,千萬不要不欣賞你的上司。很多年輕的學(xué)生不懂得這一點(diǎn),他們總是覺比上司水平高,讀書多,知識(shí)多,英語好,計(jì)算機(jī)水平高。


要知道,一個(gè)人可以承擔(dān)更大的責(zé)任是更重要的,而不是你所具有的能力,能力可以幫助我們承擔(dān)責(zé)任,但是能力之上還有一個(gè)更重要的因素,就是信任,從信任的層面上講,你的上司一定是超過你的,正是因?yàn)樗麄兡軌颢@得信任,也許能力上不如你,但是得到更高職位的是他們而不是你。


6.激勵(lì)的本質(zhì)與措施


激勵(lì)的設(shè)計(jì)非常重要。不僅從滿足員工的需求出發(fā),更要從重要性、可見度去設(shè)計(jì)激勵(lì)措施。


奧運(yùn)會(huì)就是極好的例子,相對于所有的體育賽事來說,奧運(yùn)會(huì)具有獨(dú)特的地位,對每一個(gè)運(yùn)動(dòng)員來說,他們會(huì)把奧運(yùn)會(huì)中獲得獎(jiǎng)牌作為畢生的追求。因?yàn)閵W運(yùn)會(huì)把運(yùn)動(dòng)員的獎(jiǎng)牌和最重要的事掛鉤,以可見度最高的方式聯(lián)結(jié)在一起。獲得獎(jiǎng)牌的運(yùn)動(dòng)員,看到的是國旗升起,國歌奏響,傳遍世界每一個(gè)地方,在那一瞬間,一生的重要性和可見度都彰顯了出來。


事實(shí)上對于低層次的人來說,比較少的金錢就可以有激勵(lì)的效果,而對于高層次的人來說需要很多的金錢才能獲得激勵(lì)的效果。對于一些人來說,既要金錢的激勵(lì),還需要精神的激勵(lì)。


7.決策的目的是為了執(zhí)行


怎樣能保證決策是正確的?這幾乎是無法回答的問題。如果我們的目的是尋求決策的正確性,其實(shí)已經(jīng)偏離決策的方向,決策是為了能夠執(zhí)行,而不是最求正確性,或者說決策正確性指的不是決策本身而是決策得到執(zhí)行的結(jié)果。


我們常常在判斷一家企業(yè)的決策對或錯(cuò)的時(shí)候,其實(shí)并不是看這個(gè)決策本身,而是看這個(gè)決策是否能夠最后獲得執(zhí)行并取得決策的效果。其實(shí)對于決策來說,主要是看決策者做出的決策的時(shí)候,能不能讓執(zhí)行到位,而且是否堅(jiān)持到獲得決策結(jié)果。所以有人常常講,經(jīng)理人其實(shí)最后是意志力的比拼,并不是對錯(cuò)的比拼。就是誰能挺到最后,誰能活到最后,大概誰就是對的。


做任何決策的時(shí)候,首先不是判斷這件事要不要做,而是判斷能不能找到人去做,并做好。杰克韋爾奇在帶領(lǐng)GE高速成長的時(shí)候,很大一部分的增長是通過并購方式獲得的,GE也是并購成功率最高的企業(yè)之一,而其成功的關(guān)鍵因素是:找到實(shí)施并購的經(jīng)理人,并讓這個(gè)經(jīng)理人從了解情況開始就參與并購的全過程。因此做出決策選擇之前,首先確定誰來執(zhí)行這個(gè)決策,之后才開始展開決策的過程。


相反,我們幾乎沒有判斷這件事誰去做,而是先把決策確定下來,再考慮誰去做合適。這個(gè)決策一旦下來之后,安排去執(zhí)行決策的人就要花很多時(shí)間來理解這個(gè)決策,來消化這個(gè)決策,更多的人也許會(huì)去評價(jià)這個(gè)決策,而不是去執(zhí)行,一旦實(shí)施得不理想,就開始更換執(zhí)行的人,或者更換決策。這恰恰就是決策不到位的主要原因,其根本性的錯(cuò)誤是把決策和解決問題區(qū)分開來,其決策本身就是解決問題。


8.群體決策不是最好的決策


對與群體決策而言,最常遇到的問題是:是否能夠得到最好的決策?如果你是從這個(gè)目標(biāo)出發(fā)來進(jìn)行群體決策的話,就會(huì)有很大的偏差,因?yàn)槿后w決策一定不是最好的決策,因?yàn)樗且粋€(gè)折中的、考慮了多方面因素的選擇,所以要求群體決策獲得最佳的效果是不可能的事情。群體決策最大的功效是控制風(fēng)險(xiǎn)而非得出最佳方案。


對與重大決策而言,控制風(fēng)險(xiǎn)顯得更為重要,尤其是企業(yè)有了一定規(guī)模之后,控制風(fēng)險(xiǎn)就成為主要的決策選擇,因?yàn)樵谶@個(gè)時(shí)候,任何錯(cuò)誤的選擇都可能是致命的,不可挽回的。企業(yè)小的時(shí)候還可以一個(gè)人決策,這個(gè)時(shí)候企業(yè)可以比較快的做出調(diào)整,但是企業(yè)變大了,每一個(gè)決策影響的資源太多。可以調(diào)整的余地就少了。


9.如何保證計(jì)劃的有效性


一是管理人員對計(jì)劃的態(tài)度,非常重要。所以在下達(dá)計(jì)劃、確認(rèn)計(jì)劃的時(shí)候,請安排非常正式的方式,不要簡單和太過隨意,而是隆重和正式,正式地簽訂目標(biāo)責(zé)任書會(huì)從形式上給管理人員一種認(rèn)識(shí),對待計(jì)劃的態(tài)度也認(rèn)真,要遵從。


二是不要用原來的方法解決問題。計(jì)劃為什么失效,主要是外部的環(huán)境變的時(shí)候,人們還是采用原來的方法來解決問題,如果沿用原來的方法來解決問題,就會(huì)發(fā)現(xiàn)計(jì)劃失效——因?yàn)橛?jì)劃的正確和環(huán)境有沖突,管理者還是采用原來的方法來解決,就一定會(huì)出問題。


三是必須贏得上司的支持。計(jì)劃得以實(shí)現(xiàn)的前提條件是上司支持下屬去實(shí)現(xiàn)計(jì)劃,計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)需要資源,只有上司可以解決資源的分配問題,因此,獲得上司的支持是保證計(jì)劃得以實(shí)現(xiàn)的條件,也就是計(jì)劃有效性的一個(gè)來源。


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