有些人的到來會(huì)給大家?guī)硐矏?,有些人的離開也會(huì)給大家?guī)硐矏偂?br /> ——奧斯卡·王爾德
“有多少人辭職是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)不好或同事關(guān)系不和?”幾乎所有人都把手舉了起來。這印證了一個(gè)想法:辭職的員工想離開的是人,而不是公司。
員工因誰辭職?
據(jù)估計(jì),65%的員工辭職是因?yàn)樽约旱念I(lǐng)導(dǎo)。我們常說員工辭掉工作或“炒掉”公司,但其實(shí)他們炒掉的是領(lǐng)導(dǎo)?!肮尽辈粫?huì)做不利于他們的事情,而“人”會(huì)。也有時(shí)候是同事的問題導(dǎo)致他們辭職,但是,他們的直接上級(jí)通常才是真正促使他們離開的人。
很多領(lǐng)導(dǎo)能給員工留下不錯(cuò)的第一印象,這也讓開始新工作的員工更加樂觀,他們希望順利開展新工作。但是時(shí)間一長(zhǎng),員工會(huì)透過領(lǐng)導(dǎo)偽裝出來的假象,看清他們的真面目。如果老板是個(gè)混蛋,員工遲早都會(huì)發(fā)現(xiàn)。
那么,員工會(huì)因?yàn)槟念惾宿o職呢?通常有以下4 類:
01
輕視他們的人
誰都喜歡聽好聽的話,得到別人的贊美。但是,很多人在工作中不但得不到贊賞和認(rèn)可,反而會(huì)被輕視。如果領(lǐng)導(dǎo)盛氣凌人,輕視甚至侮辱員工,就會(huì)給職場(chǎng)上人際關(guān)系,包括工作關(guān)系,帶來災(zāi)難性后果。
英裔加拿大作家馬爾科姆·格拉德威爾(Malcolm Gladwell)在《決斷兩秒間》(Blink)一書中寫道,人際關(guān)系專家約翰·高特曼(JohnGottman)能夠通過夫妻雙方的談話準(zhǔn)確預(yù)測(cè)出他們婚姻的美滿程度。他用什么指標(biāo)來判斷婚姻會(huì)出現(xiàn)裂痕呢?侮辱。如果夫妻一方總是侮辱另一方,婚姻注定會(huì)破裂。
我們不可能提升我們所輕視的人的價(jià)值!如果心中沒有尊重,我們就不會(huì)尊重別人。為什么?因?yàn)槿说膬?nèi)心想法必然會(huì)表現(xiàn)在行為上。
據(jù)觀察,領(lǐng)導(dǎo)一旦輕視下屬,就會(huì)操縱他們、物化他們,甚至不把他們當(dāng)**看。領(lǐng)導(dǎo)這樣做是絕對(duì)不合適的。
那么,有什么解決辦法嗎?發(fā)現(xiàn)員工的價(jià)值,表達(dá)出你對(duì)他們的欣賞。領(lǐng)導(dǎo)通常善于發(fā)現(xiàn)一個(gè)機(jī)遇或一場(chǎng)交易中的價(jià)值。在對(duì)待員工時(shí),他們也需要有類似的能力,發(fā)現(xiàn)下屬的價(jià)值,并稱贊他們的貢獻(xiàn)。他們也許通過制造產(chǎn)品或提供服務(wù)為客戶貢獻(xiàn)了價(jià)值,也許為組織的總體價(jià)值做出了貢獻(xiàn),也許通過提高同事的績(jī)效貢獻(xiàn)了價(jià)值。
如果你能找到他們值得被欣賞的地方,他們就會(huì)因?yàn)闉槟愎ぷ鞫械叫牢俊?/span>
02
不值得信任的人
你有沒有跟自己不信任的人一起工作過?那種感覺肯定很難受。沒人愿意和自己不信任的人一起工作。曼徹斯特顧問公司的一項(xiàng)調(diào)查顯示,職場(chǎng)信任度在日漸降低。他們發(fā)現(xiàn),領(lǐng)導(dǎo)在工作中出現(xiàn)以下問題時(shí)很快就會(huì)失去下屬的信任:
◆言行不一致
◆將個(gè)人利益置于團(tuán)體利益之上
◆隱瞞信息
◆撒謊或說話半真半假
◆思想保守
領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間信任關(guān)系的破裂如同鏡子破裂一樣。用石頭砸鏡子,鏡子就會(huì)破碎。盡管有可能黏好撿回的所有碎片,但鏡子還是有裂痕。裂痕越多,鏡像就越扭曲。同理,缺少信任,人際關(guān)系的裂痕就難以彌合。
調(diào)查也表明,以下是領(lǐng)導(dǎo)培養(yǎng)員工對(duì)其信任的幾種最佳方法:
◆保持正直
◆坦誠(chéng)地交流愿景和價(jià)值觀
◆尊重員工,將他們當(dāng)成平等的合作伙伴
◆將共同目標(biāo)置于個(gè)人目標(biāo)之前
◆不顧個(gè)人得失做正確的事情
作為領(lǐng)導(dǎo),建立和維系信任事關(guān)氣節(jié)和溝通。如果你不想讓員工離開你,你要始終如一、坦誠(chéng)地信任他們。
03
能力不足的人
常常聽到人們抱怨他們的上司不是好領(lǐng)導(dǎo)。不管是工廠車間的工人、銷售、中層經(jīng)理、運(yùn)動(dòng)員,還是志愿者,每個(gè)人都希望自己的領(lǐng)導(dǎo)有能力勝任工作。
無能的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)分散團(tuán)隊(duì)注意力,浪費(fèi)員工的精力,妨礙員工對(duì)于主要事務(wù)的關(guān)注。他們使員工不再關(guān)注愿景和組織價(jià)值觀,反而去關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)的行為。
如果下屬能力很強(qiáng),就會(huì)擔(dān)心領(lǐng)導(dǎo)會(huì)不會(huì)把工作搞砸;如果下屬能力弱或經(jīng)驗(yàn)不足,就不知道該做什么工作。這兩種情況中,員工工作效率都會(huì)降低。
能力不足的領(lǐng)導(dǎo)無法長(zhǎng)期領(lǐng)導(dǎo)能力強(qiáng)的員工?!额I(lǐng)導(dǎo)力21法則》中的“尊重法則”認(rèn)為:“員工會(huì)自然地尊重比他們強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)?!鳖I(lǐng)導(dǎo)能力為7分(10分滿分)的員工不會(huì)服從領(lǐng)導(dǎo)能力為4分的領(lǐng)導(dǎo)。他們會(huì)辭職、跳槽,去找能領(lǐng)導(dǎo)他們的人。
04
沒有安全感的人
領(lǐng)導(dǎo)重視員工、正直、有能力,員工就一定愿意追隨嗎?答案是否定的,即便領(lǐng)導(dǎo)具備了這些素質(zhì),還有一個(gè)因素可能促使員工出走——領(lǐng)導(dǎo)沒有安全感。
判斷領(lǐng)導(dǎo)有沒有安全感很容易。缺乏安全感的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)權(quán)力、職位和得到他人認(rèn)可的欲望可能外化為恐懼、猜疑、不信任或嫉妒,但有時(shí)表現(xiàn)得相對(duì)隱蔽。
優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)做到以下兩點(diǎn):工作出色,培養(yǎng)有潛力的下屬成為領(lǐng)導(dǎo)。缺乏安全感的領(lǐng)導(dǎo)從來不這樣做,相反,他們還試圖把自己塑造成必不可少的角色。他們不想培養(yǎng)下屬,阻礙他們發(fā)揮潛力,不讓他們比自己更成功。實(shí)際上,這種領(lǐng)導(dǎo)只想借助下屬們的幫助來獲得成功。無論何時(shí),只要下屬達(dá)到一定水平,他們都會(huì)視之為威脅。
員工希望領(lǐng)導(dǎo)能夠激勵(lì)他們,而不是打擊他們。他們希望領(lǐng)導(dǎo)能提高他們的水平,幫助他們進(jìn)步,而不是**他們。他們希望領(lǐng)導(dǎo)幫助他們發(fā)揮潛力,獲得成功。如果領(lǐng)導(dǎo)更在意維護(hù)自己的權(quán)威、保護(hù)自己的職位,那么他們最終會(huì)去投奔其他領(lǐng)導(dǎo)。
對(duì)組織而言,最糟糕的事情是流失優(yōu)秀的員工。出現(xiàn)這種情況,不要只歸咎于公司、競(jìng)爭(zhēng)、市場(chǎng)或經(jīng)濟(jì)形勢(shì),要反思領(lǐng)導(dǎo)到底哪些做得不對(duì)。不要忘記,員工辭職不是因?yàn)楣荆且驗(yàn)槿恕?/span>
如果你想留住最優(yōu)秀的人才幫助公司完成使命,你就要成為更優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo),不管你是哪一層級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)!
文 /約翰·C.麥克斯維爾