今天我想在春暖花開，與大家一起回歸管理本源作 5 個追問，期待對大家2018 年的工作開展有所幫助。
這五個問題是：
? 管理是什么？
? 管理中最大的困難是什么？
? 經(jīng)典管理理論是否已經(jīng)過時？
? 優(yōu)秀管理者的必要條件？
? 管理者為什么要特別關(guān)注增量知識的獲取？
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問題一：管理是什么？
我認為管理解決兩個問題：
? 第一點，讓一些人在一起共同去做一件事情。
? 第二點，怎么讓大家在做這件事情的時候，都能發(fā)揮作用，并且擁有價值的創(chuàng)造。
在我眾多的作品中，《管理的常識》是最暢銷的一本。我想它暢銷的原因恰恰是它可以跟大家去講述管理最基本的一些概念，一些常識性的認識；而這些常識性的認識恰恰是我們最容易犯錯的一些地方。
在 20 余年的管理研究、教育和實踐中，我看到在管理當中一些非常好玩的現(xiàn)象，而這些現(xiàn)象讓我覺得：如果理論上不清楚，我們在行為上的偏差可能比我們想象的要大得多。
比如說，我一直發(fā)現(xiàn)大家都很在意下屬的能力，其實下屬的能力可能不是最重要的，最重要的就是這個下屬的直接上司能不能讓他產(chǎn)生績效。
比如說，我們常?？吹焦緝?nèi)部有人員流動，大家遇到人員流動會非常的緊張，如果我們理解管理，就會理解流動是非常正常的現(xiàn)象，因為我們自己就很想流動，不想固定在一個崗位上。
比如說，你也會看到，我們有些時候努力了很久都不會有績效的結(jié)果，然后我們就會問，是不是我們的運氣不好？其實如果你真的學(xué)習管理，績效的產(chǎn)生在更大程度上是源于工作、工作崗位，以及上司對你的支持。
你的努力很重要，可是這些支持同等重要，這些東西的組合才能幫助我們把管理的績效做出來。
大家會認為，組織績效跟每個人關(guān)聯(lián)度很高，可是我今天也要認真地告訴大家說：組織的績效最重要的、關(guān)聯(lián)度高的其實是管理者。如果管理者勝任，就能讓本不可以勝任的人勝任，我想這恰恰就是管理最大的魅力。
可能正是源于對這些問題的一些長期的觀察和思考，我讓大家回歸常識去認識管理，然后讓這些常識能夠幫助到我們，不要在實際工作當中產(chǎn)生太大的偏差。
管理主要解決兩個問題：第一點，讓一些人在一起共同去做一件事情。第二點，怎么讓大家在做這件事情的時候，都能夠發(fā)揮作用，并且擁有價值的創(chuàng)造。
為了幫助大家理解這兩點，我希望大家對如下三個觀點有認識，這對大家深入理解「管理是什么」是有幫助的。
? 第一個認識，績效到底從哪里來？
我們很多時候會認為，管理的績效可能會從我們每個人的努力當中來，可能會從我們每個人的能力當中來。我想這個認識是沒有錯誤的?？墒枪芾淼目冃У恼嬲齺碓磳嶋H上是，每一個一線員工能不能得到資源，使用資源。
可是在現(xiàn)實中，我們比較在意的實際上是管理的權(quán)利，然后我們可能會比較在意能不能讓這個權(quán)利變得更加可控，讓管理者具有更大的決策權(quán)。
但事實上績效跟這些都沒有太大的直接關(guān)系，績效真正直接的關(guān)系其實是一線員工可不可以得到并使用資源。我想這就是我們在管理當中需要調(diào)整和認知的東西。
? 第二個認識，也是需要跟大家達成共識的，就是管理到底有沒有對錯？
我的作品《管理的常識》出版后，得到最大質(zhì)疑和最多郵件來問我的就是「管理沒有對錯」這句話，他們不認同。
我在想大家不認同管理是否有對錯，可能是跟我們的思維方式有關(guān)系。我們比較在意，事情是不是真的可以解決，它到底因為對，還是因為錯，才得以解決，大家對對錯的關(guān)注度實際上是非常高的。
管理的確是沒有對錯的，原因是什么？很簡單的一個原因，管理不是用對錯來評價，而是用結(jié)果來評價的。
所以，我們就會發(fā)現(xiàn)，以結(jié)果為導(dǎo)向的管理，績效是非常明顯的；以對錯做導(dǎo)向的管理其實就沒有那么明顯，甚至會帶來內(nèi)耗，這是我想跟大家建立的第二個共識。
? 第三個認識，是有關(guān)目標。
我們在談計劃管理的時候大家可能比較在意我們的目標怎么分解，我們的目標是否合理?？墒侨绻阏娴幕貧w到常識去想，對理論有了真切的認識，就會知道目標一定是不合理的，它是由三個要素決定的。
第一個要素是你對未來的判斷；第二個要素是你的戰(zhàn)略要求。第三個要素是你自己的決心。我把這三個要素列出來，你就會知道目標一定不合理，因為這三樣?xùn)|西都是不確定的。戰(zhàn)略是選擇，預(yù)測是選擇，你的決心也是選擇，我們沒有辦法用它合不合理來判斷。
所以，目標一定是討論它的必要性，而不是去討論它的合理性。一個不合理的目標可以支撐整個計劃管理，根本的原因是什么？其實是實現(xiàn)目標的行動要合理。如果你能懂這點，就會知道我們在管理常識中理解的道理會讓我們在日常工作中減少很多內(nèi)耗和沖突。
比如說我們可能就不太需要在內(nèi)部過多地討論目標合不合理，我們可能會花更多的時間來討論怎么尋找資源，讓目標得以實現(xiàn)，怎么讓我們尋找資源的行動讓目標得以實現(xiàn)。這是第三個我希望跟你形成的共識。
所以你會發(fā)現(xiàn)，員工的績效其實是由管理者決定的，只要每個管理者能夠真實去理解管理的知識和常識本身，就會讓身邊所有的人產(chǎn)生績效，當每個人因你而產(chǎn)生績效的時候，組織的績效和你本人的績效也會得到進一步成長。
德魯克給了職業(yè)經(jīng)理人一個非常好的定義：經(jīng)理人自己是沒有績效的，經(jīng)理人的績效取決于他的上司和下屬，當他們都有績效的時候，他就會有績效。
讓一些人在一起共同去做一件事情，而且怎么讓大家在做這件事情的時候，都能夠發(fā)揮作用，并且擁有價值的創(chuàng)造，這就是管理。
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問題二：管理中最大的困難是什么？
對于中國的企業(yè)管理者而言，我認為管理中最大的困難是這三點：
? 第一，能不能上下同欲；
? 第二，能夠讓大家體會到做這件事情過程中真正有價值貢獻；
? 第三，能不能讓每一個人與共同目標組合在一起。
熟悉我的人會知道，在 25 年前我設(shè)了一個持續(xù) 30 年的研究課題，就是研究中國企業(yè)的領(lǐng)先規(guī)律。這 30 年的研究課題，關(guān)于領(lǐng)先企業(yè)主要特征是什么，我寫成的研究報告叫作《領(lǐng)先之道》。
我從 3000 家企業(yè)當中，篩選出 5 家（海爾、TCL、聯(lián)想、華為和寶鋼）進行研究，我發(fā)現(xiàn)這些領(lǐng)先的企業(yè)，都有一個最重要的要素——有一個非常好的領(lǐng)導(dǎo)者。它們的領(lǐng)導(dǎo)者都能克服這三個困難，而那些管理不佳的企業(yè)卻做不到。
聯(lián)想、華為、海爾等先鋒企業(yè)的有效管理實踐證明，企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心是激發(fā)人，激發(fā)人的主人翁感，激發(fā)人內(nèi)在成長的自我驅(qū)動力，激發(fā)人擔當責任從而獲得成就的行動?？梢哉f，激發(fā)人是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的本源所在。這是管理的難點，也是必須跨過去的坎。
彼得·威利斯預(yù)測三個主要趨勢推動新的范式發(fā)展。第一，所有體系中不斷增長的壓力和干擾；第二，商業(yè)和社會組織將快速發(fā)展產(chǎn)生可行度更高的、新的組織形式；第三，人類價值的演變。
那么新范式的關(guān)鍵要素是什么？威利斯的結(jié)論是「在商業(yè)世界中，我們需要具有企業(yè)家精神的企業(yè)來解決未來的許多問題」。在我看來，這種具有企業(yè)家精神的企業(yè)，其核心要素就是在組織中生成那些具有企業(yè)家精神的人。
不是企業(yè)家、管理者才必須具有企業(yè)家精神，而是人人都具有「企業(yè)家精神」；不只是自上而下地發(fā)動與帶動，而是每個節(jié)點、每個人都是動力源。這意味著，管理者不但是率先垂范者，更是發(fā)動者。
所有的組織經(jīng)常把「人是我們最重要的資產(chǎn)」這句話掛在嘴邊。然而，說到做到的組織非常少，真的這樣認為的管理者就更少了。
因為互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，使得個體具有了前所未有的能力與信息，這帶來了組織與個體之間的一種全新的關(guān)系，即雙方不再是簡單的目標任務(wù)導(dǎo)向，而是持續(xù)發(fā)展導(dǎo)向。
這種新型關(guān)系中，如果組織要贏得員工的忠心，不僅僅要提供有競爭力的薪資，還必須為員工提供發(fā)展的機會，以及成長的能力，這既是對組織的新要求，也是對管理者的新要求，因此，管理者需要有激活組織和成員的能力，一個成功管理者應(yīng)該是一個善于培養(yǎng)人的人，是一個能夠讓人們相信自我并熱愛工作的人。
只有當你的公司上下同欲，達成共識，才能進行真正的改變，才能真正設(shè)計出行動方案，也才能在看到挑戰(zhàn)的同時，更看到機會。
每一個管理者都擔負著激發(fā)人心的天職。那么對應(yīng)于每一個人呢？人人都需要是自己的發(fā)動機。這一定是一種彼此呼應(yīng)關(guān)系。所謂的企業(yè)家精神不只是自上而下的傳遞，而是無數(shù)個「企業(yè)家精神」體的聚集，包括你的合作伙伴也會深受感染，彼此信任合作，創(chuàng)造出真正偉大的產(chǎn)品服務(wù)，重新點燃你們與顧客之間的情感聯(lián)系。
這樣的「智慧與連接」才能產(chǎn)生核聚變效應(yīng)，你的企業(yè)才能實現(xiàn)與互聯(lián)網(wǎng)精神像匹配的量級增長。能夠讓大家體會到做這件事情過程中真正有價值貢獻。讓每一個人，與共同目標組合在一起。
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問題三：經(jīng)典管理理論是否已經(jīng)過時？
這是管理學(xué)界和商界常常討論的一個話題。我今天和大家分享的是：如果我們理解效率不再來源于分工，而來源于協(xié)同，大家就有自己的答案，因為如果來源于協(xié)同，這 100 年的管理理論都沒有很好地回答這個問題。
過去 100 年來，整個組織管理理論都是回答管理如何控制的問題，都是回答我們怎么通過管控取得效率。
互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、智能化技術(shù)、數(shù)字化技術(shù)，讓很多之前沒有碰過的管理問題出現(xiàn)了。我想請大家理解，更重要的事情就是，管理已經(jīng)沒法通過管控去獲得增長、效率和創(chuàng)造，我們必須改成有能力去做協(xié)同、做賦能。
因此，在這個巨變時代，管理理論的研究者、管理的實踐者就有機會做新的創(chuàng)造，這對我們來說是一個巨大的機會，我們確實需要找到一些新的方案來解決新的問題。
如果這個問題基于中國企業(yè)管理的角度延伸開來，我們在整個管理研究當中面臨一個巨大的挑戰(zhàn)，這個挑戰(zhàn)就是理論與實踐到底能不能關(guān)聯(lián)。而對中國管理實踐更多了一個挑戰(zhàn)，就是西方的理論對于中國管理實踐究竟能夠指導(dǎo)到什么程度。
在過去的 40 年當中，中國企業(yè)走了一段高速發(fā)展的路，使得中國企業(yè)的管理實踐具有了領(lǐng)先全球的機會，所以我們可以看到阿里巴巴、華為以及千千萬萬的中國企業(yè)走到世界的舞臺。
今天所有的東西都在改變，沒有人能夠靠經(jīng)驗繼續(xù)走下去，企業(yè)管理遇到了根本性的問題：商業(yè)模式的成功在很大程度上要組織和管理與整個客戶價值的邏輯保持一致，而不是與企業(yè)的規(guī)模相關(guān)。
當看到華為、阿里巴巴、騰訊這些優(yōu)秀的中國企業(yè)能夠誕生出它們新的商業(yè)模式的時候，我們很欣喜地看到中國企業(yè)在管理模式上的機會點的到來，一個可以使我們所有人都參與價值創(chuàng)造的機會，這就是共享時代。
今天為什么我有信心地告訴大家，中國管理理論的研究是有機會的？因為有三個最重要的趨勢推動了管理新范式的出現(xiàn)：可持續(xù)性與創(chuàng)造力，技術(shù)帶來的商業(yè)模式創(chuàng)新，以及人們價值觀的改變。這些趨勢讓我們看到，組織最原始的命題今天全部要調(diào)整。
這些變化使得管理今天遇到的挑戰(zhàn)和以前不太一樣，以前我們比較關(guān)心的可能是同行、對手，關(guān)心的是我們是否擁有獨占的資源。今天你會發(fā)現(xiàn)沒有什么東西可以獨占，你并不需要太過關(guān)注你今天的對手，因為你并不知道對手是誰，跨界的模式比比皆是。你并不需要太過關(guān)注員工是不是對組織忠誠，因為忠誠最大的利益點在今天也發(fā)生了變化。
這所有的一切，使得組織的屬性有了根本性的調(diào)整，它可能不再是層級，不再是控制，不再是管控，而是平臺、開放、協(xié)同與幸福。這樣的組織才更有可能會吸引到有創(chuàng)意、有成功欲望的員工，這個組織才具有成長性。因此我們從領(lǐng)導(dǎo)者到文化到人，都要做根本性的改變。
1951 年愛因斯坦在普林斯頓大學(xué)給學(xué)生考試，考完以后他的助理很緊張地說：博士，你為什么給這個班的學(xué)生出的考題跟去年一樣？愛因斯坦給出了經(jīng)典回答：答案變了。
我想這就是今天，我們還是要面對市場，還是要面對客戶，還是要面對自己，還是要面對所有的一切，但是必須清楚知道：答案變了！「效率不再來源于分工，而來源于協(xié)同。」
基于這個變化，管理理論的研究者、管理的實踐者就有機會做新的創(chuàng)造，這對我們來說是一個巨大的機會，我們需要找到一些新的東西來解決新的問題。
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問題四：優(yōu)秀管理者的必要條件？
我認為優(yōu)秀管理者有四個必要條件：
? 第一，要更加開放；
? 第二，要有更大的包容心；
? 第三，要有深度學(xué)習的能力；
? 第四，能不能真正的讓大家做價值的創(chuàng)造。
今天大家都非常需要一個一起高效工作的平臺，所有的工作必須高效，那就需要管理者做組織變革。如果你想有高的經(jīng)濟增長，就必須得有相應(yīng)的組織架構(gòu)。這個概念當中，最重要的是開放、溝通、對話、互動和交流。不是要結(jié)構(gòu)，不是要角色固化，而是能真正讓大家做價值的創(chuàng)造。
其實，你的組織制度能不能開放，你是否有更大的包容心，能不能跟更多的人、更多的組織去合作和協(xié)同，決定了你能走多遠。
今天，我們要對自己有一個很重要的要求，就是不斷的學(xué)習，而且要有深度學(xué)習的能力。我想請大家記住，今天我們在知識和變革管理當中都要通過一個途徑來，這個途徑叫學(xué)習。
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問題五：管理者為什么要特別關(guān)注
增量知識的獲?。?/span>
我認為知識將是最重要的管理要素和生產(chǎn)力要素，而且增量知識變得更加重要。如果我們能把存量知識和增量知識很好地組合在一個人的身上，就是一個非常有意義的事情，這也是新商學(xué)給予管理者更大幫助的地方。
要想擁有增量知識，唯有終身學(xué)習。終身學(xué)習要有三個能力：基本學(xué)習能力、過程學(xué)習能力和綜合應(yīng)用能力。基本學(xué)習能力是對純知識、專業(yè)知識、存量知識的理解，創(chuàng)造性知識在過程學(xué)習能力中出現(xiàn)，包括過程知識、增量知識、跨界知識。而綜合應(yīng)用能力是非常重要的，即能否去驗證你的理解和想象。
德魯克說，職業(yè)經(jīng)理人的角色要改變了，過去是為工作、下屬、業(yè)績負責的人，未來是為知識應(yīng)用和表現(xiàn)負責的人?？峙履愦_實得做改變了。
有人一直問我，管理的知識到底有用還是沒有用，我想這個答案應(yīng)該是很明確的，它一定是有用的。然后，他接著會問，管理的知識到底好用，還是不好用，我想答案也應(yīng)該是很明確的，管理的知識應(yīng)該好用。
為什么是「應(yīng)該好用」，而不是「一定好用」？因為好用不好用，取決于我們對管理知識的理解。我們之所以覺得很多管理的知識不好用，在于大家對知識的理解本身，本質(zhì)的東西沒有理解透，就會覺得它不好用。
比如說，我們會非常在意人力資源的理論到底好不好用。我們會一致認為，人力資源比較在意能力勝任、考核、評估，甚至有人在微信里問我，我的獎金到底應(yīng)該發(fā)給哪些部門？有沒有剛性的系數(shù)可以推薦給我。
我回給他說，這個問題真的沒有剛性系數(shù)，其實最重要的是你可不可以跟大家形成一個績效的共識。如果你可以形成績效的共識，這個獎金發(fā)放就不用調(diào)整，如果你不能形成績效的共識，你的發(fā)放一定是會出問題的。
知識經(jīng)濟的社會，最不能浪費的是知識潛力的浪費。我們一定要想辦法接受自我的訓(xùn)練，獲得深刻的洞察力、遠見，前提就是我們是否愿意更寬泛地接受所有的東西，然后內(nèi)化為自己的。你一定要深度介入社會的變化中，然后你才會得到足夠深的、屬于你自己的知識，尤其是增量知識。
通過終身學(xué)習，不斷獲取增量知識，對大家的幫助在四個方面：
? 第一，通過學(xué)習，你擁有洞見的能力。你對很多問題會有看法，你會有思辨的能力、想象力，然后你能夠去尋找它，給它你自己的判斷。
? 第二，你可以駕馭變化。有了相關(guān)的訓(xùn)練，就能夠勝任任何的工作和機會。
? 第三，你具有說服力。因為你內(nèi)在的東西已經(jīng)是貫通的，你就會具備說服自己和他人的能力，你不會太焦慮。
? 第四，幫你擁有定力。這是很大的一個幫助，就像我自己決定去研究一個課題，花 30 年。
這是中國管理實踐中比較難達成共識但又是很本質(zhì)的五個問題，今天把我對這五個問題的認知與大家作進一步的分享，相信對中國企業(yè)管理者在 2018 年厘清管理的基本概念、回歸管理的本源是有幫助的。
來源：春暖花開（ID：CCH_chunnuanhuakai）
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