職位與薪酬管理的16字方針華為職位與薪酬管理的具體過(guò)程，可以用16字來(lái)概括：以崗定級(jí)，以級(jí)定薪，人崗匹配、易崗易薪。對(duì)于每一個(gè)級(jí)別，每一個(gè)崗位工資的確定，既要考慮對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性，也要考慮內(nèi)部的可支付能力
被邊緣化的HRBP最近，問(wèn)一個(gè)以前多年在外企做HR BP的童鞋一個(gè)問(wèn)題：“你覺(jué)得過(guò)去的HR BP工作做的好嗎？HR BP應(yīng)該做哪些工作？哪些是該做但沒(méi)有做的？哪些是你做的最好的？”她的回答是：“這個(gè)問(wèn)
人力資源管理需要重視方法和技巧，其管理方法中隱藏著一些有趣的心理學(xué)效應(yīng)，主要有五個(gè)有趣現(xiàn)象：之一：三分之一效應(yīng)用一個(gè)故事來(lái)說(shuō)明問(wèn)題：一天，要舉行大學(xué)生電影節(jié)的頒獎(jiǎng)閉幕式，晚會(huì)上必定是明星云集，大家都想
從技術(shù)的角度講，行動(dòng)學(xué)習(xí)本質(zhì)上是流程技術(shù)。所謂流程技術(shù)，就是通過(guò)一系列的流程(步驟引導(dǎo)相關(guān)的人和事逐步達(dá)成預(yù)期的目標(biāo)。為什么要有流程技術(shù)？因?yàn)橐獙?shí)現(xiàn)任何一個(gè)較為復(fù)雜的目標(biāo)都需要分解動(dòng)作，方能實(shí)現(xiàn)過(guò)程管
Mark忍不住吹起了口哨，他正等待表現(xiàn)最好的下屬Josh踏入辦公室。盡管進(jìn)入公司才1年半，Josh提出的許多點(diǎn)子已經(jīng)頗具成效，Mark相信Josh還有很大潛力，并且打算提拔他。然而，Mark最終等到的
懂業(yè)務(wù)已經(jīng)成為現(xiàn)在企業(yè)對(duì)HR的必要要求了，但實(shí)際從現(xiàn)狀看，還是有很多HR并不懂業(yè)務(wù)，或者說(shuō)承擔(dān)的工作好像不需要太懂業(yè)務(wù)，同時(shí)，到底如何才算懂業(yè)務(wù)，才算真正深入業(yè)務(wù)進(jìn)行協(xié)同支持和管理，似乎也沒(méi)有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)
美國(guó)管理學(xué)家貝雷爾森（Berelson）和斯坦尼爾（Steiner）對(duì)激勵(lì)的定義是：“一切內(nèi)心要爭(zhēng)取的條件、希望、愿望、動(dòng)力都構(gòu)成了對(duì)人的激勵(lì)?！侨祟?lèi)活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)”。在企業(yè)的管理活動(dòng)中，對(duì)
股權(quán)激勵(lì)的“歷史遺留問(wèn)題”十年前，某中型企業(yè)通過(guò)全員持股的方式，完成了從政府部門(mén)下屬的國(guó)有企業(yè)向股份制企業(yè)的改造和轉(zhuǎn)變。十年間，企業(yè)在起起落落中成長(zhǎng)，目前基本走上了快速發(fā)展的軌道。但是，圍繞股權(quán)激勵(lì)而
主人吩咐貓到屋子里抓老鼠。當(dāng)它看到了一只老鼠，幾個(gè)奔突來(lái)回，到底也沒(méi)有抓到。后來(lái)老鼠一拐彎不見(jiàn)了。主人看到這種情景，譏笑道：“大的反而抓不住小的?！必埢卮鹫f(shuō)：“你不知道我們兩個(gè)的‘跑’是完全不同的嗎？
薪酬是一個(gè)極其敏感的話(huà)題，做好薪酬體系的設(shè)計(jì)與管理不是一件容易的工作，如果出現(xiàn)一些設(shè)計(jì)紕漏或管理措施欠妥，就可能會(huì)影響到勞資關(guān)系的穩(wěn)定，輕則影響員工的工作積極性，說(shuō)嚴(yán)重點(diǎn)會(huì)影響到企業(yè)的穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展
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