成長(zhǎng)型企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力、運(yùn)營(yíng)效能提升系列（之四）

白洪山組織能力提升與組織變革教練    Hudson_pak@21cn.com

通過(guò)以上分析我們可以看到，要消除制約戰(zhàn)略執(zhí)行力、組織效能、組織能力的這三種典型問(wèn)題，概括來(lái)講就是要解決好“三個(gè)層面、兩個(gè)方面”的問(wèn)題（簡(jiǎn)稱“三層兩面”），這三個(gè)層面就是指戰(zhàn)略層面、組織層面和員工工作層面，兩個(gè)方面是指制度體系方面、員工行為方面。對(duì)于多數(shù)成長(zhǎng)型企業(yè)來(lái)講，只有解決好這三個(gè)層面、兩個(gè)方面的問(wèn)題，企業(yè)才能夠?qū)崿F(xiàn)組織整體的“四正確”，才能夠?qū)崿F(xiàn)戰(zhàn)略、組織、制度之間以及各級(jí)員工行為與組織體系之間的協(xié)同一致、有效互動(dòng)，才能夠打造出高績(jī)效組織。

戰(zhàn)略決定組織，組織體系的設(shè)計(jì)必須實(shí)現(xiàn)對(duì)戰(zhàn)略執(zhí)行體系的協(xié)同支撐與動(dòng)態(tài)匹配。在組織層面，這個(gè)“四正確”包括：明確有效執(zhí)行戰(zhàn)略需要什么樣的組織體系，以及如何實(shí)現(xiàn)這樣的組織體系應(yīng)有的功能，需要怎么樣的員工隊(duì)伍、什么樣的管理機(jī)制與管理體系來(lái)保證組織體系的實(shí)現(xiàn)等問(wèn)題。

一是組織架構(gòu)體系的設(shè)計(jì)。對(duì)于不同的企業(yè)來(lái)講，由于其所處的發(fā)展階段不同，戰(zhàn)略意圖、商業(yè)模式、核心競(jìng)爭(zhēng)力不同，會(huì)導(dǎo)致其組織管控理念、管控模式會(huì)不同。而且，由于各個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略體系都有著各自的商業(yè)邏輯，都是源于各自的戰(zhàn)略構(gòu)想、資源狀況、價(jià)值理念，對(duì)于相應(yīng)的組織架構(gòu)的需求也會(huì)有其自身的特點(diǎn)。因此，企業(yè)必須按照自身發(fā)展階段、戰(zhàn)略體系的要求及時(shí)演進(jìn)自己的組織架構(gòu)，但是絕不能像多數(shù)組織架構(gòu)變革失敗的企業(yè)那樣，簡(jiǎn)單膚淺地仿照書本、或者盲目地照搬別人的所謂有效的組織體系。

組織架構(gòu)的選擇，某種程度上有點(diǎn)像選服裝一樣，模特穿著好看的衣服，是否適合自己還是不一定的。只有經(jīng)過(guò)量身定做、參與其中的設(shè)計(jì)過(guò)程，企業(yè)的管理層才能夠真正理解調(diào)整后的組織架構(gòu)有效匹配戰(zhàn)略體系的道理，企業(yè)戰(zhàn)略模式需要的獨(dú)特功能，才能夠得到組織架構(gòu)的協(xié)同支撐；才能夠保證約束、支撐員工行為的流程制度體系、文化理念體系得到組織架構(gòu)體系的有效支撐。

要確保戰(zhàn)略的有效執(zhí)行、確保企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力、商業(yè)模式的真正實(shí)現(xiàn)，企業(yè)管理層首先必須深刻理解、準(zhǔn)確解讀現(xiàn)階段、本企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)組織的獨(dú)特要求，要真正了解不同組織常用形態(tài)與戰(zhàn)略模式之間匹配關(guān)聯(lián)的本質(zhì)規(guī)律，掌握按照戰(zhàn)略量身定做組織架構(gòu)的方法，這樣才能夠設(shè)計(jì)出符合企業(yè)自身戰(zhàn)略模式、經(jīng)營(yíng)理念和競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)狀特定要求的組織架構(gòu)體系。

特別要提醒的是，在確定組織架構(gòu)與戰(zhàn)略、管控要求是否匹配時(shí)，決策層必須理解的一個(gè)很重要的問(wèn)題是業(yè)務(wù)競(jìng)爭(zhēng)力、組織支撐平臺(tái)、組織戰(zhàn)略職能與組織形態(tài)的相互關(guān)聯(lián)關(guān)系問(wèn)題。正是由于對(duì)這個(gè)問(wèn)題理解、處理的不到位，導(dǎo)致了很多國(guó)內(nèi)企業(yè)組織變化、架構(gòu)調(diào)整的反復(fù)試錯(cuò)，導(dǎo)致了組織架構(gòu)頻繁、無(wú)章法調(diào)整帶來(lái)的組織競(jìng)爭(zhēng)無(wú)力想象的出現(xiàn)。這個(gè)問(wèn)題的解決，一定要緊緊抓住經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、職能戰(zhàn)略與各種組織形式的本質(zhì)關(guān)聯(lián)，理解“價(jià)值鏈通、強(qiáng)、有力”與組織支撐的相互關(guān)聯(lián)，理解基本的直線式、職能式、事業(yè)部等組織形態(tài)與業(yè)務(wù)模式的相互關(guān)聯(lián)關(guān)系；理解組織資源、能力平臺(tái)建設(shè)與組織架構(gòu)的相互關(guān)聯(lián)，理解集團(tuán)形態(tài)、矩陣式、總分式等組織形態(tài)與資源建設(shè)、管控理念之間的相互關(guān)聯(lián)，從而設(shè)計(jì)出真正適合企業(yè)戰(zhàn)略與文化現(xiàn)狀的架構(gòu)體系。

同時(shí)，對(duì)于處于動(dòng)態(tài)變化環(huán)境中的企業(yè)來(lái)講，組織的動(dòng)態(tài)變化問(wèn)題也是必須得到足夠關(guān)注的問(wèn)題。由于市場(chǎng)階段、競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)策略的變化，企業(yè)需要及時(shí)調(diào)整出與外界的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境相適應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，企業(yè)的戰(zhàn)略體系也必然會(huì)處于不斷的變化調(diào)整中。因此，企業(yè)的組織架構(gòu)不僅僅是靜態(tài)的與戰(zhàn)略體系保持協(xié)同，更需要按照業(yè)務(wù)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、資源能力、運(yùn)營(yíng)模式的要求，與戰(zhàn)略變化保持及時(shí)同步的動(dòng)態(tài)調(diào)整，以確保組織架構(gòu)體系對(duì)戰(zhàn)略執(zhí)行體系動(dòng)態(tài)的協(xié)同支撐。

二是流程機(jī)制體系的設(shè)計(jì)。在組織體系的構(gòu)成中，組織架構(gòu)從結(jié)構(gòu)層面上為組織與戰(zhàn)略的匹配提供了一個(gè)必要的基礎(chǔ)框架，但是，直接對(duì)員工隊(duì)伍行為產(chǎn)生影響、保障員工行為協(xié)同有效的是企業(yè)的管控流程、運(yùn)營(yíng)制度、文化習(xí)慣、激勵(lì)機(jī)制等因素。因此，在構(gòu)建了有效的組織架構(gòu)之后，企業(yè)還必須確保流程制度、約束和激勵(lì)機(jī)制與經(jīng)營(yíng)理念、業(yè)務(wù)模式、管控模式、關(guān)鍵成功要素、組織架構(gòu)的協(xié)同一致，確保實(shí)現(xiàn)企業(yè)商業(yè)模式、提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力、實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)模式、實(shí)現(xiàn)盈利模式要求的關(guān)鍵活動(dòng)被轉(zhuǎn)化為相應(yīng)的價(jià)值鏈條、核心流程、核心職責(zé)與標(biāo)準(zhǔn)等的要求，并建立了相應(yīng)的激勵(lì)約束機(jī)制來(lái)保障流程活動(dòng)的有效執(zhí)行，這樣才能夠有保證員工的行為能夠按照戰(zhàn)略體系的要求實(shí)現(xiàn)有效的協(xié)同與互動(dòng)。

有一個(gè)問(wèn)題需要特別提醒老板們注意。在以往常見的管理實(shí)踐中，很多企業(yè)的流程機(jī)制、文化理念體系是高級(jí)管理層通過(guò)閉門會(huì)議決定的，充其量是借助咨詢公司這個(gè)“第三只手”來(lái)“推行”的。對(duì)于多數(shù)處于中層以下的管理團(tuán)隊(duì)來(lái)講，大家只有嚴(yán)格接受“推行”、認(rèn)真落實(shí)指示的份兒，在流程機(jī)制設(shè)計(jì)的早期基本沒(méi)機(jī)會(huì)參與，也不太清楚這些東西的來(lái)龍去脈，更談不上對(duì)于這些流程機(jī)制的深刻理解、形成共識(shí)了。這種做法的原因，一方面看上去方案的出籠很快，一方面也是老板們覺(jué)得中層管理者能力太弱，也提不出什么好的制度流程來(lái)，還不如拿個(gè)方案給大家執(zhí)行得好。

問(wèn)題是，由于缺乏學(xué)習(xí)解讀、方案設(shè)計(jì)的參與過(guò)程，員工心理上的疑慮較大，需要的知識(shí)技能準(zhǔn)備過(guò)程缺失，相關(guān)人員缺乏必需的溝通爭(zhēng)論、修改反復(fù)、協(xié)同互動(dòng)過(guò)程，缺乏使自己的行為與流程機(jī)制互動(dòng)匹配的調(diào)試過(guò)程，更缺乏在心理層面的信任和認(rèn)同的建立過(guò)程。因此，在接受“推行”的執(zhí)行的過(guò)程中，會(huì)導(dǎo)致確保人與制度、制度與制度之間的二次優(yōu)化能力的缺失，必然也會(huì)導(dǎo)致流程機(jī)制的執(zhí)行力、有效性的下降。

同時(shí)，對(duì)于身處動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的企業(yè)來(lái)講，還必須確保流程責(zé)任與組織架構(gòu)、戰(zhàn)略執(zhí)行體系之間形成了有效的動(dòng)態(tài)匹配，能夠按照核心理念、經(jīng)營(yíng)方針、資源能力現(xiàn)狀等核心要素的要求實(shí)現(xiàn)有效的動(dòng)態(tài)協(xié)同。因此，在流程機(jī)制、文化體系的建設(shè)過(guò)程中，各級(jí)管理者必須參與到整個(gè)組織架構(gòu)體系的設(shè)計(jì)和優(yōu)化過(guò)程中，掌握相應(yīng)方法、理解構(gòu)建緣由、體驗(yàn)選擇過(guò)程，并逐步形成將制度體系與市場(chǎng)環(huán)境、戰(zhàn)略調(diào)整、資源現(xiàn)狀要求動(dòng)態(tài)匹配的文化基礎(chǔ)。

在這個(gè)環(huán)節(jié)，引入系列的《組織體系優(yōu)化工作坊》，事實(shí)證明是一個(gè)能夠快速、高效地推進(jìn)組織升級(jí)轉(zhuǎn)變的好方法。在工作坊實(shí)施過(guò)程中，通過(guò)一系列科學(xué)設(shè)計(jì)的步驟與環(huán)節(jié)，引導(dǎo)、幫助各級(jí)管理者按照承載核心競(jìng)爭(zhēng)力要求，以及保障“價(jià)值鏈通、強(qiáng)、有力”的要求建立理念共識(shí)、優(yōu)化組織功能、構(gòu)建提升體系，從而實(shí)現(xiàn)人與體系的有效互動(dòng)、協(xié)同一致。