第六章：任職資格管理和應用第四節(jié) 運用于薪酬激勵二、基于能力的薪酬設計這種方法完全是根據員工能力的高低來確定薪酬的多寡，而沒有考慮員工所在崗位，在一些技術性非常強的企業(yè)會用。三、將崗位工資、績效工資與
第六章：任職資格管理和應用第四節(jié)：應用于薪酬激勵薪酬是激勵員工非常重要的一個手段和方法，如果任職資格認證的結果不與薪酬進行有效對接，那么任職資格的推行在很多企業(yè)可能會遇到很大的障礙，或者員工對于任職資
第六章：任職資格管理和應用第三節(jié)：應用于構建有效的人才梯隊四、人才激勵機制本部分內容將會在下一節(jié)中闡述，介紹如何將任職資格認證結果與薪酬進行有效對接。五、人才選拔機制對選進人才庫的人員進行有效的培養(yǎng)和
第六章：任職資格管理和應用第三節(jié)：應用于構建有效的人才梯隊三、人才培養(yǎng)機制有關任職資格體系與培養(yǎng)的關系在前面已做了非常詳細的闡述。在人才梯隊的構建過程中，對員工的培養(yǎng)必須是個動態(tài)的、有針對性的培養(yǎng)過程
第六章：任職資格管理和應用第三節(jié)：應用于構建有效的人才梯隊二、人才的區(qū)分機制 上圖是傳統(tǒng)意義上的人才區(qū)分機制。通過績效管理體系，從工作業(yè)績和素質績效兩個緯度對員工進行評價和歸類。如果某位員工工作業(yè)績很
第六章：任職資格管理和應用第二節(jié)：應用于建立員工職業(yè)發(fā)展通路二、員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系建設從上 圖可以看出員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系構建包括以下幾個步驟：第一步：建立職業(yè)發(fā)展通道。企業(yè)應根據自身發(fā)展特點、組織
第六章 任職資格管理和應用第二節(jié)：應用于建立員工職業(yè)發(fā)展通路一、職業(yè)生涯規(guī)劃定義職業(yè)生涯是員工根據自己的價值觀、志向、性格特點、所掌握的知識技能等牲和組織平臺的約束，進行合理的職業(yè)定位，并進一步規(guī)劃自
第六章：任職資格管理和應用 第一節(jié)：應用于培訓管理五、建立培訓效果評估體系培訓效果評估是培訓體系中不可或缺的重要組成部分，只有通過效果評估才能真正衡量培訓
第六章：任職資格管理和應用第一節(jié)：應用于培訓管理四、制定培訓講師體系培訓課程設計出來以后應采取相應的方式進行實施，包括機構與講師篩選、內部培訓師培養(yǎng)體系等內容。各環(huán)節(jié)的流程如下所述：
第六章：任職資格管理和應用第一節(jié)：應用于培訓管理三、分析員工培訓需求，制定培訓課程規(guī)劃通過多途徑培訓需求了解以后，應對所收集的信息進行整理和分析，以提煉出對課程規(guī)劃有用的信息。通?？梢杂美走_圖將員工認
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