領(lǐng)導(dǎo)太多，管理太少

　　由美國次貸危機(jī)引發(fā)而席卷全球的金融危機(jī)，導(dǎo)致世界經(jīng)濟(jì)至今仍然沒有完全恢復(fù)元?dú)?。危機(jī)發(fā)生不久，亨利·明茨伯格教授就敏銳地指出，危機(jī)的根源不是金融的或者經(jīng)濟(jì)的，而是管理的?！疤嗟墓尽I(lǐng)導(dǎo)人’一直都在為了獲得速成的業(yè)績成果而把自己的企業(yè)變成垃圾，而不是管理它們以獲得持續(xù)發(fā)展?！薄拔覀円恢彼^的金融危機(jī)實(shí)際上是一場管理危機(jī)?！?span style="margin: 0px; padding: 0px;">

　　在他看來，美國商界流行的這種領(lǐng)導(dǎo)方式是“英雄式領(lǐng)導(dǎo)(HeroicLeadership)”。英雄式領(lǐng)導(dǎo)者制定宏大的戰(zhàn)略，做艱難的決策，勝利完成龐大的并購，同時毫無顧忌地享受大規(guī)模裁員。他們一馬當(dāng)先，遠(yuǎn)離并漂浮在棘手的但是至關(guān)重要的日常管理工作和流程之上。

　　“我每天都會聽到這樣的故事：不做多少管理工作的CEO們宣布各種業(yè)績目標(biāo)，卻讓做真正的管理工作的某個人去完成這些目標(biāo)?！焙嗬っ鞔牟窠淌谂u這種領(lǐng)導(dǎo)者，只會坐在辦公室里發(fā)布這些目標(biāo)，然后要求別人去實(shí)現(xiàn)，而不是腳踏實(shí)地，幫助提升績效?！案吖軅儾磺宄髽I(yè)當(dāng)下的實(shí)際運(yùn)營情況，因此員工們也不在乎企業(yè)到底發(fā)生了什么。這是何其巨大的管理失敗!”

　　這正是美國次貸危機(jī)的“罪魁禍?zhǔn)住?。在那些所謂藍(lán)籌的金融機(jī)構(gòu)里，高管制定業(yè)績目標(biāo)，讓手下的經(jīng)理們?nèi)ミ_(dá)成目標(biāo)。假設(shè)你是其中的一個經(jīng)理，你被告知：要么完成目標(biāo)，要么滾蛋。然后那些次級貸款債券不期而至，你會怎么做？

　　“我的領(lǐng)導(dǎo)都由于怕麻煩不想出力做管理工作，我為什么在乎呢？”亨利·明茨伯格教授一眼看穿你的心思，“那些專家，那些媒體，更不要說董事會及其發(fā)放的高額紅利，都清清楚楚地表明CEO就是公司。我算老幾？而且，我的同事一批批地被裁掉，我實(shí)在沒有時間考慮次級貸款債券的風(fēng)險問題，所以我把它們?nèi)抠I下，至少下一個季度的業(yè)績報告會好看些。”

　　亨利·明茨伯格教授抨擊的英雄式領(lǐng)導(dǎo)，風(fēng)行于市場經(jīng)濟(jì)最發(fā)達(dá)的美國?？墒欠叛廴?，放眼中國商界，何嘗不是如此呢？

　　脫離企業(yè)實(shí)際、殺傷員工情感的英雄式領(lǐng)導(dǎo)浪潮之所以如此洶涌，亨利·明茨伯格教授認(rèn)為主要原因在于，多年以來理論界和實(shí)務(wù)界區(qū)分、放大、鼓吹了領(lǐng)導(dǎo)者(或“領(lǐng)導(dǎo)”)與管理者(或“管理”)的差異：領(lǐng)導(dǎo)者是“做正確的事情”的人，管理者則是“正確地做事”的人。

　　在這種區(qū)分下，領(lǐng)導(dǎo)者制定目標(biāo)，激勵團(tuán)隊合作，具有長期的戰(zhàn)略眼光，打造信任;管理者負(fù)責(zé)執(zhí)行。可是，“如果領(lǐng)導(dǎo)力是關(guān)乎激勵團(tuán)隊合作，那么你的公司里股權(quán)是如何分配的？如果領(lǐng)導(dǎo)力是關(guān)乎長期眼光，那么這些股權(quán)中有多少已經(jīng)在短期內(nèi)兌現(xiàn)？如果領(lǐng)導(dǎo)力是關(guān)乎打造信任，如果員工真是你的‘最偉大資產(chǎn)’，那么近年來已經(jīng)有多少這樣的資產(chǎn)被掃地出門？而這在留下的員工中間又產(chǎn)生了多少信任呢？”亨利·明茨伯格教授反問。

　　在他看來，對領(lǐng)導(dǎo)和管理做如此切割，讓越來越多的人相信，領(lǐng)導(dǎo)在一定程度上是脫離并優(yōu)于管理的。領(lǐng)導(dǎo)者也自信擁有優(yōu)越的特權(quán)。“這種觀點(diǎn)只會孤立處于領(lǐng)導(dǎo)崗位的人，因而破壞組織內(nèi)部的社群集體感?！备鞣N組織中的小社會于是失去了平衡。

　　企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不僅堂而皇之地行使“領(lǐng)導(dǎo)”的特權(quán)，而且，在經(jīng)濟(jì)學(xué)家所信奉“貪婪有用”的信條助推之下，其貪欲也膨脹起來，控制了整個社會。在亨利·明茨伯格教授看來，本應(yīng)由政治力量組成的政府部門、經(jīng)濟(jì)力量組成的企業(yè)部門、社會力量組成的公眾社群部門三足鼎立的社會平衡狀態(tài)，就這樣被打破了。

英雄式領(lǐng)導(dǎo)的背后，隱藏著一個假定：每一個存在問題的公司，都需要新的、更多的領(lǐng)導(dǎo)力來解決問題。但是，亨利·明茨伯格教授對此不能茍同，“我認(rèn)為許多公司已經(jīng)擁有太多的領(lǐng)導(dǎo)力，他們需要的是更少的領(lǐng)導(dǎo)力，也許是一種更古老的領(lǐng)導(dǎo)力：剛好足夠的領(lǐng)導(dǎo)力?！?span style="margin: 0px; padding: 0px;">

　　打造社群型企業(yè)

　　在亨利·明茨伯格教授看來，解決組織失衡、社會失衡問題的關(guān)鍵，是采用投入型管理(EngagingManagement)，來取代英雄式領(lǐng)導(dǎo)，發(fā)展并發(fā)揮社群力，把企業(yè)當(dāng)作社群來重建。

　　“社群力(communityship)”是亨利·明茨伯格教授首創(chuàng)的一個概念，它的內(nèi)涵介于個人的領(lǐng)導(dǎo)力(individual leadership)與社會的公民力(collectivecitizenship)之間。對管理者來說，社群力就是把組織打造成社群的能力，在這樣的組織社群中，組織成員擁有很高的集體歸屬感，同事之間彼此關(guān)愛，關(guān)心大家的工作，熱愛共同的組織這個家園，維護(hù)共同的更大的組織利益，而不是只顧攫取自己的個人私利。

　　如何把一個作為“人力資源”組合集體的公司，變成由一個又一個活生生的“人”構(gòu)成的社群的機(jī)構(gòu)？換句話說，如何把英雄式領(lǐng)導(dǎo)變成投入型管理？

　　亨利·明茨伯格教授在其開展各種幫助管理者及其組織發(fā)展的實(shí)戰(zhàn)型培訓(xùn)項(xiàng)目中，總結(jié)出了五條經(jīng)驗(yàn)。

　　在一個組織里打造社群，最好從一小撮有承諾、有擔(dān)當(dāng)?shù)慕?jīng)理們開始。有證據(jù)顯示，在創(chuàng)建強(qiáng)大的社群上，小團(tuán)體要比偉大的領(lǐng)導(dǎo)力或者單獨(dú)的培訓(xùn)更有效。

　　當(dāng)這些小群體中的經(jīng)理們在組織內(nèi)分享其經(jīng)驗(yàn)，并對其經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行反思的時候，社群集體感就在組織中扎下了根。管理工作是繁重而忙亂的，工作場所的壓力幾乎不鼓勵經(jīng)理們?nèi)级笮校越?jīng)理們最需要的，就是放慢節(jié)奏，反思反?。耗莻€客戶真正的意思是什么？為什么我們對公司戰(zhàn)略的理解會這么難？

　　在這些反思中產(chǎn)生的洞見，自然地啟動了許多小項(xiàng)目，并最終發(fā)展成公司的大戰(zhàn)略。亨利·明茨伯格教授在其多年的研究中發(fā)現(xiàn)，許多組織的戰(zhàn)略不是由高層管理者深思熟慮地制定出來的，而是從組織中各種各樣的員工所發(fā)起的小項(xiàng)目中學(xué)習(xí)并逐漸形成的。

　　當(dāng)這些最初的小群體推動變革時，他們就變成其他群體的榜樣，把社群力推廣到遍及整個組織。當(dāng)人們看到承諾與投入對整個組織和他們自身都帶來巨大的好處時，這種極具感染力的承諾和投入就會被快速地廣泛傳播。當(dāng)組織成員走出公司，以負(fù)責(zé)任的、互利共贏的方式，積極活躍于比公司更加廣大的社會社群中，這就表明社群力已經(jīng)牢牢地固化在這家公司中了。

　　德國劇作家貝爾托·布萊希特(BertoltBrecht)的戲劇《伽利略傳》中，有個人說：“沒有英雄的國家是多么不幸啊!”伽利略則回答說：“不!需要英雄的國家才是不幸的。”

　　在亨利·明茨伯格教授看來，猶如這段對白所揭示的，企業(yè)更需要的不是浮在表面的英雄式領(lǐng)導(dǎo)，而是扎根于組織土壤中的投入型管理。“是時候把管理與領(lǐng)導(dǎo)力一起帶回，回歸于腳踏實(shí)地了?！?span style="margin: 0px; padding: 0px;">