面對企業(yè)內(nèi)部教育訓(xùn)練需求的日益殷切，善用ADDIE五項(xiàng)程序、六大構(gòu)面及五十四個(gè)要項(xiàng)，有助發(fā)展企業(yè)內(nèi)部的講師制度，并讓知識管理能深化于組織各層面。

白景文著

對于臺商西進(jìn)大陸后，在人力資源的運(yùn)用上，逐漸采用「以華治華」的本土化政策，但是為了考量企業(yè)文化、價(jià)值觀、知識管理與臺灣的一致性，往往還是由臺灣派出中高階主管或委托企管顧問公司，從事第一波內(nèi)部教育訓(xùn)練。由于大陸幅員遼闊，如果能著手建置內(nèi)部講師制度，的確有助于臺灣母公司講師傳授知識，同時(shí)有效培養(yǎng)當(dāng)?shù)馗刹繛閮?nèi)部講師，以共同術(shù)語為基礎(chǔ)，傳達(dá)一致性的企業(yè)知識與理念。
一般企業(yè)對于內(nèi)部講師的規(guī)劃，不外乎請開設(shè)講師培訓(xùn)班、訂定內(nèi)部講師管理辦法后，就開始運(yùn)作，但難免遇到組織文化不愿配合，人員抗拒變革的情形，其實(shí)規(guī)劃之初更應(yīng)該以項(xiàng)目管理方式審慎進(jìn)行。

如何導(dǎo)入內(nèi)部講師制度
內(nèi)部講師制度該如何建置？本文系采用學(xué)者林韶姿（1998）的導(dǎo)入內(nèi)部講師制度－ADDIE模式，其采取Delphi問卷方式，向十四位人力資源專家與學(xué)者，共同反復(fù)修改模式與相關(guān)內(nèi)容，直到最后所有成員完全同意最終的模式。ADDIE模式系以六項(xiàng)層面為架構(gòu)，共包含五十四個(gè)發(fā)展項(xiàng)目，提供有意導(dǎo)入內(nèi)部講師的企業(yè)，規(guī)劃完整的體系（如圖一）。
圖一 導(dǎo)入內(nèi)部講師制度之ADDIE模式

ADDIE模式共分為五項(xiàng)程序，包括分析（Analysis）、設(shè)計(jì)（Design）、發(fā)展（Development）、實(shí)施（Implement）、評估（Evaluation）等，由每項(xiàng)程序的英文第一個(gè)字母組成。實(shí)際應(yīng)用的六個(gè)層面為「分析企業(yè)對內(nèi)部講師需求、確認(rèn)內(nèi)部講師制度的目標(biāo)、界定內(nèi)部講師的角色、規(guī)劃內(nèi)部講師的制度與培訓(xùn)方案、進(jìn)行內(nèi)部講師的實(shí)際教學(xué)、評鑒內(nèi)部講師制度建立的方案」，每個(gè)層面都和「組織策略與訊息回饋」結(jié)合，適時(shí)調(diào)整內(nèi)容項(xiàng)目。

導(dǎo)入模式的五項(xiàng)程序，「分析」包含了前三個(gè)層面的演化過程，「設(shè)計(jì)」則包含第三至第四層面，「發(fā)展」則包含第四至第五層面，「實(shí)施」則包含第五至第六層面，最后的「評估」則是第六層面回饋給第一層面，以微調(diào)未來內(nèi)部講師制度。以下為六個(gè)層面的內(nèi)容：

一、 分析企業(yè)對內(nèi)部講師之需求
本層面共有七個(gè)敘述項(xiàng)目，包括：分析企業(yè)策略、技術(shù)能力、員工擔(dān)任講師能力及意愿、分析企業(yè)文化和可供利用的預(yù)算或其它資源、分析其它企業(yè)導(dǎo)入內(nèi)部講師制度的經(jīng)驗(yàn)。
分析內(nèi)部講師需求，應(yīng)先配合企業(yè)整體政策，究竟有無必要導(dǎo)入內(nèi)部講師制度？或受限于人力資源發(fā)展(HRD)人員工作負(fù)荷，采取分階段導(dǎo)入內(nèi)部講師的策略為何？其次員工擔(dān)任講師的意愿與企業(yè)文化是否樂于分享有關(guān)，不妨從高階主管身先士卒，參加內(nèi)部講師訓(xùn)練，優(yōu)先安排授課，藉以激發(fā)其它主管擔(dān)任講師的意愿。

二、 確認(rèn)內(nèi)部講師制度的目標(biāo)
本層面共有十個(gè)敘述項(xiàng)目，包括：落實(shí)企業(yè)培育人才的方針與課題、建立企業(yè)的學(xué)習(xí)文化、傳承企業(yè)本業(yè)相關(guān)技術(shù)、提升企業(yè)內(nèi)部訓(xùn)練教學(xué)品質(zhì)、減少企業(yè)外訓(xùn)成本、提供擔(dān)任講師的員工第二專長訓(xùn)練、幫助員工改善工作與提高績效、協(xié)助員工生涯目標(biāo)的建立、幫助員工自我啟發(fā)、凝聚員工的企業(yè)共識與文化。
對于規(guī)劃內(nèi)部講師的目標(biāo)，可以就這十個(gè)項(xiàng)目為模板，挑選合乎企業(yè)本身考量來推動。如果推動目標(biāo)之一是幫助員工改善工作與提高績效，企業(yè)就該結(jié)合人力資源管理制度，例如擔(dān)任講師或授課達(dá)到某一時(shí)數(shù)，則搭配加薪、晉升或列入績效評估的考量。
如果推動目標(biāo)是建立學(xué)習(xí)文化、提升內(nèi)部訓(xùn)練教學(xué)品質(zhì)，企業(yè)應(yīng)該成立「教育訓(xùn)練委員會」與「內(nèi)部講師團(tuán)」，例如內(nèi)部講師團(tuán)可以互相切磋課程設(shè)計(jì)、教學(xué)技巧外，培訓(xùn)過程如同職業(yè)訓(xùn)練，需經(jīng)考試、試教等不同等級認(rèn)證程序，內(nèi)部講師最后將以擁有最高等級證書為榮，代表所分享知識與教授品質(zhì)具有高度價(jià)值，教育訓(xùn)練委會則定期給予內(nèi)部講師評價(jià)，由最高主管給予口頭或書面的贊賞，或是公開表揚(yáng)活動，肯定他們對公司的長期奉獻(xiàn)。

三、 界定內(nèi)部講師的角色
本層面共有十個(gè)敘述項(xiàng)目，包括：專業(yè)知能的教導(dǎo)者、工作倫理與態(tài)度的指導(dǎo)者、企業(yè)文化與經(jīng)營理念的傳承者、訓(xùn)練信息的整合者、訓(xùn)練教材的開發(fā)者、訓(xùn)練績效的評估管理者、發(fā)現(xiàn)問題及進(jìn)行改善的問題解決者、公司政策與員工需求的溝通者、員工的諮商顧問者、公司內(nèi)部管理顧問。
企業(yè)會為內(nèi)部講師界定角色的不多，原因是內(nèi)部講師只要達(dá)成企業(yè)的目標(biāo)即可，至于過程如何很少慮及。如果將內(nèi)部講師教授知識、技能與態(tài)度的過程，視為產(chǎn)品的研發(fā)、生產(chǎn)制造過行銷的過程，因?yàn)楫a(chǎn)品歷經(jīng)不同階段需要從事不同的企業(yè)活動，所以企業(yè)就可以按照這三個(gè)階段來思索內(nèi)部講師的角色。
例如企業(yè)如果定位內(nèi)部講師在「研發(fā)」階段，那么他們就必須扮演──訓(xùn)練信息的整合者、訓(xùn)練教材的開發(fā)者、發(fā)現(xiàn)問題及進(jìn)行改善的問題解決者，這些開發(fā)性的角色。又如企業(yè)定位內(nèi)部講師在「生產(chǎn)制造」階段，那么他們則扮演──專業(yè)知能的教導(dǎo)者、工作倫理與態(tài)度的指導(dǎo)者、訓(xùn)練績效的評估管理者、公司內(nèi)部管理顧問，這些產(chǎn)出性的角色。
最后企業(yè)定位內(nèi)部講師在「行銷」階段，則他們扮演──企業(yè)文化與經(jīng)營理念的傳承者、公司政策與員工需求的溝通者、員工的諮商顧問者等，推廣性的角色。

四、 規(guī)劃內(nèi)部講師的制度與培訓(xùn)方案
本層面共分為兩大類，各有五個(gè)敘述項(xiàng)目，請參考如下所述──
（一） 制度規(guī)劃：包括內(nèi)部講師的資格條件之訂定、內(nèi)部講師的分級分類、內(nèi)部講師培訓(xùn)與聘用辦法之訂定、內(nèi)部講師權(quán)利義務(wù)之規(guī)范、其它辦法之配合修訂，如工作績效考核、升遷獎(jiǎng)勵(lì)津貼等。
對于內(nèi)部講師的資格與分級，可以按照職位說明書，以主管級、儲備主管或老師傅為優(yōu)先；內(nèi)部講師的分類方式，可按企業(yè)內(nèi)的職系，如主管職、專業(yè)職、行政職與幕僚職等方式規(guī)劃體系與人選。
至于擔(dān)任內(nèi)部講師的獎(jiǎng)勵(lì)方案，除列入績效評估項(xiàng)目、晉升主管職或更高職等的必備條件、以及具體的授課津貼外，對于開發(fā)課程、講義都應(yīng)該視其對公司的貢獻(xiàn)程度，給予正式化的獎(jiǎng)勵(lì)，因?yàn)閮?yōu)秀的內(nèi)部講師往往要花上比正式授課更多倍的時(shí)間，完成課程的準(zhǔn)備，因此一份好的「示范級教材」，應(yīng)該給予特殊的激勵(lì)。
（二） 培訓(xùn)方案：涉及規(guī)劃內(nèi)部講師人選、設(shè)計(jì)內(nèi)部講師培訓(xùn)課程、尋求學(xué)術(shù)或外部相關(guān)單位的培訓(xùn)資源、尋求內(nèi)部相關(guān)單位的培訓(xùn)資源、評估培訓(xùn)方案的可行性。