HR是一個尷尬的崗位,我們一方面要為業(yè)務(wù)部門提供各式各樣的有力支撐,以便于他們能夠后方穩(wěn)固的去拼殺競爭,另一方面,我們也需要整個組織的和諧運轉(zhuǎn),對部門的出格之舉盡力糾偏。如何平衡好各部門之間的關(guān)系,有問題不歸咎部門,也不至于背下無辜的黑鍋,是HR必須要具備的職場智慧。
今天,我們就來聊一聊:在人力配置、制度落實、績效福利等等專業(yè)工作中,我們應(yīng)該如何協(xié)調(diào)好和部門之間的關(guān)系呢?
人力資源工作很多時候就是企業(yè)的大內(nèi)總管,雖然與老板很近,現(xiàn)實中卻又離得很遠(yuǎn)。特別是現(xiàn)在經(jīng)濟環(huán)境不太景氣時,老板都將業(yè)務(wù)提升更高的地位,可能一線的一位主管有時在公司的“聲音”都會超過人力資源總監(jiān)。
其實人力資源工作也很簡單,要想在人力資源配置、制度落實、績效福利的過程中協(xié)調(diào)好,最主要的一點還是要先讓用人部門搞清楚一個觀點——人力資源到底是誰的事?
馬云曾說員工的離職不外乎兩點:一是錢給少了,二是心受了委曲,歸根到底就一條干得不爽。很多管理層就說了:錢給得少,那是公司的薪酬體系不合理,工資定得太低;心受了委曲,那是公司的制度不合理,你們?nèi)肆Y源不干人事。
OK,請問:員工的工作向誰匯報,員工的績效由誰來評定,員工的工作由誰來安排,員工與誰在一起的時間最長,是人力資源嗎?都不是,而是直接上司。那么,馬云說的這兩點應(yīng)由誰來反思一下呢?很顯然,用人部門負(fù)責(zé)人。
員工來入職,是因企業(yè)而來的,那么他們離開呢?大多時不一定是公司而是直接上司吧。優(yōu)秀的用人部門負(fù)責(zé)人,首要的工作就是成為人力資源負(fù)責(zé)人,如果你連自己的下屬都搞不定,那么怎樣提升業(yè)績?
再說了,人力資源部有直接的營業(yè)收入嗎?沒有,公司的營業(yè)額的來源要么是營銷部門、要么是生產(chǎn)部門或技術(shù)部門,再不濟也是來源于財務(wù)部門的融資。要想員工的工資高,那還得是來錢的部門,努力將錢爭回來先啊。
人力資源負(fù)責(zé)人的首要工作是什么?首要工作就是將人力資源理念,裝在各業(yè)務(wù)職能部門負(fù)責(zé)人的思維里,再引導(dǎo)他們。人力資源負(fù)責(zé)人的主要責(zé)任就是告訴大家符合公司發(fā)展需要的管理工具、理論、原理,系統(tǒng)性的協(xié)調(diào)各部門、各員工之間的關(guān)系。真正的人力資源工作一定是用人部門負(fù)責(zé)人自己的事情。
人力資源負(fù)責(zé)人真的不需要做人事,而是需要將人力資源管理傳播出去,再將人力資源工作灑出去,灑到各業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人的日常工作中去。這樣一來,員工的人力配置、制度落實、績效福利就都是業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人的事情了。
自己管理自己是最好的管理,將人力資源工作都灑出去之后,專業(yè)的人力資源部門同事的主要工作就是協(xié)助業(yè)務(wù)部門如何更好的提升本部門的人效,如何合理的開發(fā)人才的能力與才華。到此,人力資源的角色定位是協(xié)助部門的管理顧問、人才技術(shù)鑒定專家。以第三方的身份,工作還有不好做的嗎?
作者:黃紅發(fā)