Ronald M Katz曾經(jīng)說過，在管理者看來，對員工的績效考核有時就象瘟疫一樣可怕；其實，如果他們能夠把握實施績效考核的正確方式，他們會樂于其中，使之成為提高績效行之有效的方式。

    對于管理者而言，盡管績效考核是如此的令人頭疼，但是他們卻不得不承擔(dān)這一責(zé)任，而且績效考核所帶來的后果可能比解雇員工更加可怕。當(dāng)你解雇了某些員工，他們會離開；可是考核結(jié)束后，接受考核的員工還在，他們怒視你、憎恨你，甚至試圖挑戰(zhàn)你、推翻你的管理，因此，管理者總是會拖延時間，盡可能的逃避對員工的績效考核。

    可是在我們看來，績效管理可以是一個令人愉快并且能真正帶來效益的方法?？梢赃@么說，如果能掌握好實施的正確方法，它會讓所有的人都會感到愉快，并且真正享受這樣一個過程。相信下面講述的六個步驟會對所有的管理者有所啟示，能夠減輕他們績效管理的壓力和痛苦。

    第一步：準(zhǔn)備

    成功的關(guān)鍵在于充分的準(zhǔn)備。在績效管理中，準(zhǔn)備意味著首先要制訂工作目標(biāo)，并且要確保員工們都明確他們的工作目標(biāo)。

也不要瑣碎冗長。即使評估的結(jié)果很可能會讓員工失望，但是千萬不要回避、不要用含糊不清的語句。如果你的員工感到，你對于你做出的評估的準(zhǔn)確性并不是很自信時，他會認(rèn)為他現(xiàn)在還有改進的機會，而事實上并非如此，因為年初你們所商定的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并不會因此改變。

    不管評估結(jié)果是好是壞，你都必須清楚的反饋給你的員工。有的管理者會考慮到，如果有一天你因為某種原因必須辭退一名員工，而他以往績效考核的結(jié)果是非常不錯的，那么，到時該怎樣找一個好的理由，于是，他們會選擇在一開始就不告訴員工他們的績效考核的結(jié)果。但是，這絕對不是一個好的方式。并且，我們相信，隨著你日益純熟的溝通技巧，你完全可以向員工解釋清楚，取得他們的理解。

    現(xiàn)實中出現(xiàn)的更多情況是，管理者喜歡隱藏聽起來不那么好的評估結(jié)果。他們怕傷害到員工的感情，不希望因此而引起和員工之間的爭論，或者，他們根本不喜歡去談?wù)搯T工的缺點。在一些管理者看來，員工的業(yè)績達不到他們的期望值，是他們管理失敗的表現(xiàn)，所以他們不愿意談?wù)撨@些方面；而當(dāng)員工取得了驕人的成績，他們往往會把這些歸功于員工自己的努力、公司的支持和他們的幫助，因而也愿意與員工一起分享這樣的成績。

    如果管理者在一年中，能夠不斷地保持與員工的溝通，對他們的工作情況進行及時地評估和反饋，那么就可以大大降低在年終的績效考核會議中發(fā)生沖突和爭論的可能性。直接告訴你的員工，他哪些方面做得好，哪些方面還有待改進。他們會因此而更加尊敬你、信任你和理解你。

    第六步：鼓勵員工

    年度績效考核總結(jié)會議，意味著這一年的績效考核工作的結(jié)束，同時也意味著下一輪績效考核工作的開始，在這個會議上，管理者的工作就是要激勵員工。要調(diào)動他們的積極性，激勵他們發(fā)展優(yōu)勢、改進不足。對于那些考核結(jié)果不是很理想的員工，要建立他們的信心，肯定他們的自身價值，明確你在今后的工作中將給與他們的支持和幫助。

    同時，管理者需要制定下年度關(guān)于員工職業(yè)發(fā)展的計劃。這體現(xiàn)出你對他們的幫助，讓他們感受到你在時間上、培訓(xùn)的資源上給與他們支持的最好方式。讓你的員工相信他們有能力做的更好，加上你的幫助和支持，他們將取得更好的成績。